メッツ・コンサルティング

　先月のプレゼンテーション研修で、効果的な話し方の実習を行った。

　プレゼンテーション・スキルは、企業人教育であればビジネス・スキルの中のコミュニケーション・スキルの一つに位置づけることができる。ビジネスパーソンの必須スキルである。

　人に話すことを苦手にしている社員は多い。職場生活でも、どのような職種でも人と話す機会はある。関係者とうまく話すことができなけば、人間関係にいても業務でも様々な不都合が生じる。

　発表や説明をしたり、説得をしたり報告、連絡、相談をする際には、必ず「話し方」が必要になる。

　今回は、「発表」を想定した研修プログラムだ。その成果は、「提案」を「発表」することにより「採用」してもらうことにある。

　「採用」のためには、２つの準備が必要だ。（１）よい提案内容（２）効果的な伝え方。提案内容は、問題解決の技法を活用して提案書を作成し、説明するための原稿を作成する。

　効果的な伝え方は、（３）パワーポイントでスライドを作成し、（４）話し方の訓練をする。

　今回は、原稿に音楽記号をふって発表の練習をした。原稿の読み上げに強弱や速度の変化をつける。聴き手にインパクトを与え、提案内容を記憶させるためだ。

　例えば、f（フォルテ：強く）mf （メゾフォルテ：やや強く）f f（フォルテシモ： とても強く）P （ピアノ： 弱く）mp （メゾピアノ： やや弱く）PP（ピアニッシモ：とても弱く）sotto voce（ソットボーチェ：声をひそめて）mezza voce（メッツァボーチェ：中くらいの声で）（クレッシエンド：だんだん強く）（デクレッシエンド： だんだん弱く）などの記号をふり、何度も読み上げることで発表は格段に上達する。

　いつもお世話になっております。

　年内は、12月29日（金）まで。

　年明けは、1月5日（金）から営業いたします。

　皆さん、よいお年をお迎えください。

　株式会社メッツ・コンサルティング

　代表取締役社長　新井　陽二

　組織調査で「所属コード」を設定するので職場ごとの健全度がわかる。

　ランキング低位の職場は、個別の健全化に取り組む。「所属長研修」で自職場の健全化策を作成し実行を促す。

　しかし、そもそも所属長の組織運営能力が不十分だから健全度が低いので、現所属長による健全化は実際には難しい。

　そこで「所属別」の個別健全化対策として「パーソナル・コーチング」をおこなう。「パーソナル・コーチング」とは所属長に対する個別のコーチングである。

　「集合研修」と比較すると一人当たりの費用は高いが、職場健全化の効果は高い。

　「所属別データ」によると、健全な職場もあるので所属長全員が集合研修に参加する必要性はそれほど高くない。（組織全体の健全度を知り組織の健全化に参画する、という意味では集合研修への参加の意義は大きい。）

　「課題解決」は、重要な取り組みだ。事業推進には必ず課題がある。自社の都合では進まないのだ。よい課題を設定し解決できれば、次のステップに進むことができる。

　想定できる課題もあれば、いきなり直面する課題もある。「課題解決」は未経験の事態も多いため、予め「解決策」が用意されているわけではない。過去に正解はなく、上司にもないし本部にもない。

　だから、その都度考えるしかなく「考える」能力を開発する必要がある。

　と言うことで「課題解決研修」をすることになる。

　「課題解決ステップ」のSTEP.3は、「成果目標の設定」だ。課題解決には、大変な労力が必要なので相当の動機付けが必要だ。課題解決の過程で「なぜ、こんな苦労をする必要があるのか」「この先に何があるのか」と思い、挫折しかねない。

　若手の「課題解決研修」では、「自分の課題」を「解決」させる。「成果目標の設定」では、まず、自分の課題が解決された姿を書く。

　「課題：資格を取得するためには、どうするか」「成果目標：資格を取得する」⇒「資格を取得できたらどうなるか？」⇒「知識が増える」⇒「知識が増えたらどうなるか」⇒「・・・となる」と考えていく。

　その先には、「自己実現」が待っている。「上司からの評価」「収入増」や「出世」「やりがい」など自分の欲しいものに到達するまで考えていく。

　「自分の課題解決」が「自己実現」につながるロジックだ。だから、当面の「課題解決」に注力する必要がある。いきなり「自己実現」はないからだ。最後は、「自分が仕事をする意味」に気づく。みな、「幸せ」になるために働いているのだ。

　受講生自身が「課題解決に納得して」、STEP.4の「原因究明」へと進む。

　完璧な組織は存在しないので、どんな組織でも不健全な点はある。あまりにも健全性の高い調査データが出た場合は、注意深く分析する必要がある。

　また、インタビュー調査によって、アンケート・データの裏付けを取る慎重さが重要だ。そうでなければ、役員に対する報告会での質疑には耐えられない。

　健全化の方法の大きな柱は、「制度」と「教育」の二本柱だ。健全化＝改革のために新たな仕組みを作り、制度の改定を行う。一方、改革の動機付けと新しい仕組みの運用能力の開発をおこなう。

　組織調査・報告会・所属長研修までは、セットで契約する。健全化を前提とした組織調査の後には、必ず「健全化の取り組み」を行うので所属長の現状認識と改革への改革の当事者としての動機付けを目的に「所属長研修」をおこなう。

　調査会社やソフトウェア会社は、低費用で調査をおこなうが結果報告のみで、改革提案やコンサルティングは請け負わないので注意が必要だ。