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大事な「引継ぎ」は、対面で！
三月は、人事異動に伴い「引継ぎ」が行われる時期です。社内では後任者への引継ぎでバタバタしていることと思いますが、特に社外の人との「引継ぎ」は、重要です。
メール、電話、ビデオ会議、対面と今日、さまざまなコミュニケーション手段がありますが、「引継ぎ」には、使い分けが大事です。
限られた時間で目的を達成するために、コミュニケーション手段が開発されています。しかし、判断を誤ると目的を達成きません。
大事な取引先との引継ぎは、「対面」を選択しましょう。
これまでの取引の「お礼」、後任者への引継ぎ事項の確認、今後の「見込み確認」と引継ぎの目的はいろいろです。
担当者の異動は、ビジネス・チャンスでもあり既存取引の脅威でもあります。
コミュニケーションの「濃さ」で、「対面」に勝るものはありません。リモートが普及するにつれ、時間とコスト、労力を掛ける「対面」の価値はとても高くなっています。
実際に訪問して、向かい合って、対面することでいろいろなことが伝わり、またわかるものです。
重要なコミュニケーションは、安易に効率を優先してはいけません。こちらが「対面」を望んでも拒まれるなら「相手との距離」を再考する必要があります。
「人事異動」には、さまざまなドラマがありそうです。
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株式会社メッツ・コンサルティング 代表取締役 新井 陽二
リーダー研修が盛況でも、リーダーが育たない理由㉔
■閉鎖性の怖さ。
部活動は、学校教育の一環として行われる活動です。部外者の目に触れにくいという点から閉鎖的な存在と言えます。学校内でも部活動の詳細はよくわかりません。
閉鎖的とは、部外者とかけ離れていて、他者を寄せ付けず閉じられた状況です。閉鎖的な集団は当事者の価値観を中心に判断され行動する傾向にあります。
価値観は、集団に強く影響を与える者の言動や仕組みや、ルールよって作られます。
その結果、閉鎖的な集団は独特な考えをもったり特異な活動をすることがあります。社会全般にある情報や考え方、方法が取り入れられにくいため部活内の問題も少なくありません。
そのため、例えば運動部活動については、スポーツ庁が、運動部活動改革の推進のために「運動部活動の在り方に関する総合的なガイドライン」を発表しています。
ご興味のある方は、検索してみてください。
閉鎖的な集団活動の体験は、将来のリーダー候補にどのような影響を与えるのでしょうか。
≪続く≫
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株式会社メッツ・コンサルティング 代表取締役 新井 陽二
リーダー研修が盛況でも、リーダーが育たない理由㉓
■問題のある指導者の心理。
部活を健全に運営し、生徒の成長によい影響を与えている優秀な指導者はたくさんいるでしょう。しかし、指導者の中には部員に悪影響を与えている者もいるようです。
そもそも、集団を管理して活動を健全にマネジメントすることはとても難しいことです。（マネジメントとは、部活動の目的を実現するために、構成員を効果的に活用して目標達成することです。）
大きな部では、3学年で100名を超える大所帯もあるようです。この規模の運営であれば活動は、組織的になります。
マネジメントは会社でも同様ですが管理する部下の数が多いほど難易度が上がります。ワンマンワンボスの原則でいえば、一人の管理者に対して効果的に管理できる部下の数は5～6名程度といわれています。
部活の人員構成は、指導者や顧問の先生を責任者として、生徒側は部長や副部長と部員といった構成でしょうか。部員から更にまとめ役を決めて小集団をつくらねば、うまく運営管理できません。
部活の運営方法はさまざま考えられますが、やはり指導者の影響はとても大きいと思います。生徒からすれば、部活動を通して集団活動の理解や運営方法、人間関係（上下関係）、集団での振舞い方などを体験から学びます。
高卒で働く生徒であれば、中高6年間の部活動を会社生活の疑似体験として学習することでしょう。（会社で働く前提となる考え方や行動という意味です）
問題は、部活で何を学習するか、です。それは、指導者がどのような部活運営をするかにかかっています。
その部活運営は、将来のリーダー候補、社会人として人材の育成にどのような影響を与えるのでしょうか？
≪続く≫
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株式会社メッツ・コンサルティング 代表取締役 新井 陽二
リーダー研修が盛況でも、リーダーが育たない理由㉒
■どうしようもなく迷惑な「指導者」。
中学生から高校生にかけて、部活に熱中する生徒は多いでしよう。部活を通して目標達成、役割、人間関係など社会で役立つことを体験から学ぶことができます。
「学ぶこと」には、よいことも悪いこともあるでしょう。高校を卒業して社会に出る生徒もいるので、中学・高校の6年間は貴重な準備時間です。
高校卒業の学歴は、社会に出て働くには十分な資格です。問題は、学歴よりも会社で働く能力が身についているか、どうかです。
高卒のビジネス・リーダーは、さまざまな業界・業種でたくさん活躍しています。
会社は、大卒であっても高卒であっても、新人にできる仕事から与えていきます。学校では学業と共に、会社で働き続ける能力を習得しておくことが重要です。
会社で働かなければ、ビジネス・リーダーシップを発揮する場がありません。会社で働く能力は、最低限必要です。それは、学力だけではありません。
部活での濃密な時間を有効に活用できれば、会社で働く基礎を学ぶことができます。逆に、不本意な時間を過ごせば、後々の社会人、会社員としての成長に悪影響を及ぼすことになりかねません。
指導者は、どのように影響を与えているのでしょうか。
≪続く≫
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株式会社メッツ・コンサルティング 代表取締役 新井 陽二
リーダー研修が盛況でも、リーダーが育たない理由㉑
■「負の文化」がリーダー養成に与える影響は、あまりにも大きい。
部活は、有効な時間の使い方の一つです。自分がやりたいことができて、多くの仲間をつくり、集団活動を通して社会性を身につけることができます。
それに、先生や保護者は子供がどこで何をしているのかわかるので安心です。
学校生活のよい思い出となる部活にもよくない面はあります。それが「負の文化」です。「文化」とは、その集団の構成員が共有している価値観や考え方、行動様式のことです。
文化は、構成員に影響を与える人物の言動や集団規範によってつくられます。その集団に在籍する構成員は、基本的にその文化に従って行動します。
「負の文化」とは、「よくない文化」「悪い文化」という意味です。
「負の文化」は、本来の部活の目的や運営とは無関係、無用な慣習です。例えば、監督や顧問教員によるハラスメントや先輩部員と後輩部員にある理不尽な強要などがありますね。
部活動に興味をもち部活動に参加することは、積極的で前向きな行動です。
しかし、部活内容に必要のない行き過ぎた指導や上下関係による強要行為が代々続いているということは「負の文化」です。
（今日、会社におけるハラスメントは法整備が進み、定義や類型も示されて分かりやすくなっています。分かりやすいということは、防ぎやすいということです。会社の責任も明らかになっています。）
この「負の文化」を嫌って部活を離れる生徒は多いでしょう。また、我慢して部活を続けている生徒もいるでしょう。本来、部活を辞める理由ではありません。また、我慢をすることでもありません。その我慢は、部活の内容とは全く関係のないことです。
この「負の文化」があるためにモチベーションが下がり、部活を辞めたら能力開発や経験の機会が奪われ、挫折感を感じ、自信を喪失してしまいます。
目標未達による挫折は、自分を見つめ直して自責で考えれば、自分を奮い立たせて再チャレンジすることができます。自分が頑張れば結果が出るのですから。
むしろ、挫折は成長に必要な経験です。
「負の文化」が、一体何を生み出すのでしょうか。
≪続く≫
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株式会社メッツ・コンサルティング 代表取締役 新井 陽二