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キャリアは、早くはっきりさせたほうがよい。
リーダーという存在を知らない人はいないでしょう。しかし、日本で働いている人の中で、本気でリーダーを目指している人は多くありません。
どのレベルのリーダーを目指すかにもよりますがリーダーの頂点であるビジネス・リーダーが圧倒的に少ない、というのが私の見方です。
ビジネス・リーダーになるには、段階的に上位のリーダーになっていくことが必要です。実力のあるリーダーになるには、相当な努力と長い時間が必要です。
リーダーを目指す人が多くなければ優秀なビジネス・リーダーは現れません。
１．努力したが、リーダーになれなかった人。
残念ですが、仕方ありません。既存事業のリーダーのポジションは限られていますし、新規事業は経営判断に大きく影響されます。
しかし、リーダーを目指して努力する過程で相当な力がついているはずです。前向きな転職によって別の会社でリーダーとして活躍する可能性は高いと思います。
また、思い切って独立して事業を始め、自他ともに認めるリーダーとなることもできます。
２．自分の特性をよく理解して、リーダーを目指さなかった人。
あなたは、プロの担当者としての専門性を高めましょう。リーダーは、優秀なスタッフ、メンバーを必要としますので、必ず声が掛かるように自分のスキルを磨きましょう。
あなたはにとっては、会社の規模や知名度に価値はありません。事業やプロジェクトが働く場となりますので、報酬が高く職場環境が整っている場を自ら選択できるように自分の市場価値を上げましょう。
３．リーダーを軽んじて、機会を放棄して燻っている人。
年令を重ねるごとに状況が厳しくなる覚悟をしましょう。リーダーも目指さず、専門性もなければ働く場は、限られます。
リーダーは大変そう。リーダーは責任が重い割に給料が安い。残業手当が付かない。出世には興味ない。あなたは、キャリアについて真剣に学ぶ必要があります。
初級リーダーになるチャンスは、多くの人にあるでしょう。初級リーダーにならなければ中級にはなれません。もちろん上級リーダーにはなれません。
年令を重ねれば、リーダー候補から少しづつ外れていきます。大手企業では役職定年もあります。ビジネス・キャリアを理解していなければ、スキルアップも疎かにするでしょう。
「働くこと」に中途半端な人は、会社ではうまくいきません。こういった人の残念なところは、キャリアアップの重要性に気づいた時には、すでに遅いということと、自分の可能性を自ら否定していることです。
新卒社員の段階点では、働く能力の差はほとんどありません。しかし、「働く」決心がついていなかったり、「キャリア・ビジョン」があいまいであったり、間違った考えをもっていると途中で挫折したり、退職勧奨の対象者になってしまいます。
将来、活躍する可能性が十分あったのにもったいないと思います。だから、「働くこと」や「リーダーに対する肯定的なイメージ」は、できるだけ早い段階に教育する必要があると思うのです。
《了》
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《組織調査をご提案いたします》
【社員意識調査】 会社や職場に関する社員の満足度を調べます。
〇「社員が会社をどう思っているか」調査・分析して改善提案します。
【顧客満足調査】 取引先のニーズと競合動向を調べます。
〇「どうすれば売上が増えるか」調査・分析して売上向上策を提案します。
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株式会社メッツ・コンサルティング 代表取締役 新井 陽二
e-mail arai@mets-c.jp
今からでも遅くない、自分のために頑張ること。
会社は、常に業容拡大を目指しています。多くの株主や社員、取引先、お客さまなど利害関係者が期待していますし、今日の市場状況では現状維持は、縮小と後退を意味します。
誰が会社の業容拡大を実現させるのでしょうか。既存事業を発展させ新規事業を成功させる必要があります。
他社との提携、吸収合併が業容を拡大させるかも知れません。
誰かとは、ビジネス・リーダーです。社長であったり担当役員、事業部長、プロジェクト・リーダーと呼ばれたりしますが、呼び名は問題ではありません。
事業を成功に導く人が、ビジネス・リーダーです。
ビジネス・リーダーは社員やメンバーを選ぶ立場にあります。会社の資源を有効活用する権限を与えられているからです。
一方、ビジネス・リーダー以外の社員は、選ばれて仕事をする立場です。会社で働くことを許されるか、プロジェクト・メンバーに選ばれるか、担当業務を与えられるか、そういう立場です。
会社に採用されたからといって、常に仕事が用意されていて働ける時代ではありません。むしろ、「あなたは何で貢献できますか、自分で説明してください。」と問われる時代です。
転職活動の面接なら当然の質問です。相手にわかるように答えることは、とても難しい質問です。これまで、与えられた仕事を処理してきたキャリアなのに、「自分がやる仕事を自分で考える？」ことに慣れていないのです。
同期入社であっても30年働くと、立場が大きく違います。
だいたい人を選ぶ側の人は一番最後に会社を辞めます。社員が会社を辞めざるを得ない場合は、事業縮小による人員削減や人員整理と懲戒解雇です。
事業が失敗させた責任者の処遇は、元々評価が高く経営者の信頼も厚い人物ですから、社命による挑戦的な事業なら労いがあったり、再挑戦の可能性もあります。
事業縮小の場合は、まず担当者が削減され、事業責任者は会社に留まって（逃げずに？）事業継続を目指すのが一般的です。
今、頑張って働いている若い人たちには、自分の将来がよく分からないかも知れません。しかし、会社で働く人の立場や役割は、基本的に変わりません。
問題は、あなたが会社のどの立場、役割で働くか、ということです。そのために、今から何をすべきでしょうか。
《続く》
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株式会社メッツ・コンサルティング 代表取締役 新井 陽二
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安定したキャリアとやりがいを同時に手に入れる方法。
安定したキャリアとやりがいを同時に手に入れることは大変困難です。しかし、自分が満足できるキャリアと身近な人たちへの貢献を考えると大事な目標です。
就活をしている頃から誰しも考えることでしょう。30年働き続けたバブル入社組で、それを実現している人がどれだけいるでしょうか。
バブル入社組を取り上げるのは、現在50代半ばで中高年の早期退職や希望退職の対象になっているからです。今、難しい状況にいる人が多い世代です。
よい時代と悪い時代の両方を経験しており、変化が大きくドラマチックなキャリアです。この世代のキャリア形成や働き方は、今では大きく変わってきていますが、若い世代の人たちの参考になることも多いでしょう。
「安定したキャリア」と「やりがい」は、一般的な定義と個々人では違うでしょう。
私が考える定義は、「個人的なリスクを負わずに、自ら事業を立ち上げて成功させること」です。ずいぶん、都合のよい話ですね。
自ら（自分の発案で）事業（大きな仕事）を立ち上げて（自分が権限をもって）成功させる（結果を出す）ことで、やりがいを得られます。事業が成功すれば、会社内で安定したキャリアを得ることができます。
事業を成功させるには、大きなリスクや困難（資金調達や人員の確保、ノウハウの取得、事業推進など）が伴います。しかし、初期投資と事業推進に必要な資源を会社が負担してくれるとしたら、どうでしょう。
事業が失敗して会社に大きな損害を与えれば、事業責任者として責任を取って退職する場合もあります。（個人で負うリスクとは比べものになりません。）
つまり、「企業内起業家」です。
自分が望めば「企業内起業家」になれるわけではありません。社員とはいっても、相当の信用がなければ会社から投資してもらえません。そのためには長く働いて実績をつくり、経営者（出資者）に信頼される必要があります。
この努力は、短時間で事業計画をつくって金融機関で融資を得ることより難しいかも知れません。
《続く》
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株式会社メッツ・コンサルティング 代表取締役 新井 陽二
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それは、人生を変えるきっかけでしょう。
自分が望まない退職であっても、それが現実ならば先の幸せを考えた方がよいですね。自分の人生において、会社で働くこととその評価と処遇はとても重要ですが全てではありません。
キャリアを重ねると、会社や仕事を客観的に見ることができるようになります。キャリアの一時期、それが自分人生の中心のように思えます。しかし、それ以外のものも見えるようになります。
感情的になったり悲観的になっては、この先よい結果を生みません。また、反省することもあまり意味はないでしょう。今、起きている変化は自分自身でコントロールできることは、ほとんどありません。
ならば、これから先のことを冷静に考え、自分でコントロールできることをすることが大事です。
再就職は、専門の業者がたくさんいるので、さまざまなサービスを利用する方法もあるでしょう。しかし、そこでも市場が形成されており会社内での競争状況とほとんど変わりはないので注意が必要です。
私が、20年前に独立したころから今も考えていることは次の3点です。
１．自分がやりたいことは、何か。
やりたいことは続くし、やりたくないことは続かない。
２．自分がやれることは、何か。
やりたくても、やれないのでは意味がない。
３．それを求めている人がいるか。
やりたいし、できるけど、ニーズがなければ仕事にならない。
３つが合致することであれば、あなたのセカンド・キャリアは成功する可能性があるでしょう。
長い会社員人生が、大満足という人は少ないでしょう。多くの我慢を強いられてきた人が多いのではないでしょうか。しかし、自ら退職することはありませんでしたね。（転職先が決まっているとか、見込みがある場合は別です。）
納得できない退職であっても、逆に「状況が背中を押してくれた！」「これは、自分にとってチャンスだ！」「これで踏ん切りがついた！」と考えてみてはいかがでしょうか？
自分の人生は、誰かに決めてもらうものではありません。また、保証されているものではありません。
自分で創っていくものですよね。
《続く》
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株式会社メッツ・コンサルティング 代表取締役 新井 陽二
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大企業は、どんな人材をつくってきたのか。
今となっては、大企業に入社したことはよかったのだろうか。
これまでの常識では、議論の余地はないでしょう。大企業で働くメリットはたくさんあります。今だって学生は大企業志向の就活をしていますし、今も大企業でバリバリ働いて高収入を得ている人がいます。
しかし、大企業で長く働いたことが、今デメリットになっている人もいます。
大企業出身者が困っていることは、会社を辞めざるをえなくなった後の対処です。
これまでの大企業の人事施策は、余剰人員を社内のどこかの職場に異動させたり、関連会社に出向させたり、子会社に転籍させたり、取引先を紹介したりして何とか失業させないように配慮してきました。
これは大企業の大きなメリットです。あまり気分はよくありませんが、失業するわけではありません。
しかし、退職となると事情は一気に変わってきます。（よくある話で、みなさんわかっていると思いますので、再就職の厳しさは書きません。）
大企業の総合職のキャリアは、ゼネラリストを目指します。上司から仕事を与えられ、指導を受け、ジョブ・ローテーションで経験を積み、昇進していきます。
同期入社が多いので、管理者に昇進する人は限られます。以前は組織が大きかったので管理者のポストも多くありました。
部長や事業部長などの上級管理者は、同期入社のうち一人だけという暗黙のルールもある、厳しさです。
同期の出世競争に敗れた者は、社内に適当な居場所がありません。役職制限年令もあります。そんな時に、ふと考えるのではないでしょうか。
「自分に何ができるのだろうか。」「自分は、他の会社に必要とされるだろうか。」
大企業は、自社で必要な社員を育てているのであって、他の会社で活躍できる社員を想定しているわけではありません。
いずれ管理者になるゼネラリストに専門知識やスキルは必要ありません。広く浅く知識と経験を積み、上司の評価を高めることを学んできました。
（具体的な業務は、指示をすれば優秀な部下や後輩社員がやりますし、社内に専門家がいなければ外注すればいいのです。委託もできます。アイデアは、外部に企画を出させて選べばよいのです。子会社も使います。大企業の社員は評価して選ぶ立場です。予算は十分にあります。）
専門性は、専門職に必要なものであって、ゼネラリストは専門職を使って成果を上げます。
キャリア研修では、「自社で評価される人材が、労働市場で評価されるとは限らない。労働市場で評価される人材は、自社でも評価される。」といいます。
つまり、「自分の市場価値を高めないと会社を離れた時に困ります。」という話です。
大企業では、稟議書の通し方、人の使い方、リスクのない判断を学びます。さて、これから何をしましょうか。
≪続く≫
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METS-cは、会社がもっとよくなるお手伝いをしています。
○よい会議（Meeting）でよい意思決定をしましょう。
◆会議指導 ◆ファシリテーター代行
○よい教育（Education）で生産性を上げましょう。
◆階層別研修 ◆目的別研修
○よい道具（Tool）で高品質・標準化しましょう。
◆業務マニュアル ◆研修教材 ◆帳票 ◆営業ツール
○よい制度（System）でモチベーションを高めましょう。
◆目標管理制度 ◆人事評価制度 ◆業務設計
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