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安定したキャリアとやりがいを同時に手に入れる方法。
安定したキャリアとやりがいを同時に手に入れることは大変困難です。しかし、自分が満足できるキャリアと身近な人たちへの貢献を考えると大事な目標です。
就活をしている頃から誰しも考えることでしょう。30年働き続けたバブル入社組で、それを実現している人がどれだけいるでしょうか。
バブル入社組を取り上げるのは、現在50代半ばで中高年の早期退職や希望退職の対象になっているからです。今、難しい状況にいる人が多い世代です。
よい時代と悪い時代の両方を経験しており、変化が大きくドラマチックなキャリアです。この世代のキャリア形成や働き方は、今では大きく変わってきていますが、若い世代の人たちの参考になることも多いでしょう。
「安定したキャリア」と「やりがい」は、一般的な定義と個々人では違うでしょう。
私が考える定義は、「個人的なリスクを負わずに、自ら事業を立ち上げて成功させること」です。ずいぶん、都合のよい話ですね。
自ら（自分の発案で）事業（大きな仕事）を立ち上げて（自分が権限をもって）成功させる（結果を出す）ことで、やりがいを得られます。事業が成功すれば、会社内で安定したキャリアを得ることができます。
事業を成功させるには、大きなリスクや困難（資金調達や人員の確保、ノウハウの取得、事業推進など）が伴います。しかし、初期投資と事業推進に必要な資源を会社が負担してくれるとしたら、どうでしょう。
事業が失敗して会社に大きな損害を与えれば、事業責任者として責任を取って退職する場合もあります。（個人で負うリスクとは比べものになりません。）
つまり、「企業内起業家」です。
自分が望めば「企業内起業家」になれるわけではありません。社員とはいっても、相当の信用がなければ会社から投資してもらえません。そのためには長く働いて実績をつくり、経営者（出資者）に信頼される必要があります。
この努力は、短時間で事業計画をつくって金融機関で融資を得ることより難しいかも知れません。
《続く》
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《組織調査をご提案いたします》
【社員意識調査】 会社や職場に関する社員の満足度を調べます。
〇「社員が会社をどう思っているか」調査・分析して改善提案します。
【顧客満足調査】 取引先のニーズと競合動向を調べます。
〇「どうすれば売上が増えるか」調査・分析して売上向上策を提案します。
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株式会社メッツ・コンサルティング 代表取締役 新井 陽二
e-mail arai@mets-c.jp
それは、人生を変えるきっかけでしょう。
自分が望まない退職であっても、それが現実ならば先の幸せを考えた方がよいですね。自分の人生において、会社で働くこととその評価と処遇はとても重要ですが全てではありません。
キャリアを重ねると、会社や仕事を客観的に見ることができるようになります。キャリアの一時期、それが自分人生の中心のように思えます。しかし、それ以外のものも見えるようになります。
感情的になったり悲観的になっては、この先よい結果を生みません。また、反省することもあまり意味はないでしょう。今、起きている変化は自分自身でコントロールできることは、ほとんどありません。
ならば、これから先のことを冷静に考え、自分でコントロールできることをすることが大事です。
再就職は、専門の業者がたくさんいるので、さまざまなサービスを利用する方法もあるでしょう。しかし、そこでも市場が形成されており会社内での競争状況とほとんど変わりはないので注意が必要です。
私が、20年前に独立したころから今も考えていることは次の3点です。
１．自分がやりたいことは、何か。
やりたいことは続くし、やりたくないことは続かない。
２．自分がやれることは、何か。
やりたくても、やれないのでは意味がない。
３．それを求めている人がいるか。
やりたいし、できるけど、ニーズがなければ仕事にならない。
３つが合致することであれば、あなたのセカンド・キャリアは成功する可能性があるでしょう。
長い会社員人生が、大満足という人は少ないでしょう。多くの我慢を強いられてきた人が多いのではないでしょうか。しかし、自ら退職することはありませんでしたね。（転職先が決まっているとか、見込みがある場合は別です。）
納得できない退職であっても、逆に「状況が背中を押してくれた！」「これは、自分にとってチャンスだ！」「これで踏ん切りがついた！」と考えてみてはいかがでしょうか？
自分の人生は、誰かに決めてもらうものではありません。また、保証されているものではありません。
自分で創っていくものですよね。
《続く》
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株式会社メッツ・コンサルティング 代表取締役 新井 陽二
e-mail arai@mets-c.jp
大企業は、どんな人材をつくってきたのか。
今となっては、大企業に入社したことはよかったのだろうか。
これまでの常識では、議論の余地はないでしょう。大企業で働くメリットはたくさんあります。今だって学生は大企業志向の就活をしていますし、今も大企業でバリバリ働いて高収入を得ている人がいます。
しかし、大企業で長く働いたことが、今デメリットになっている人もいます。
大企業出身者が困っていることは、会社を辞めざるをえなくなった後の対処です。
これまでの大企業の人事施策は、余剰人員を社内のどこかの職場に異動させたり、関連会社に出向させたり、子会社に転籍させたり、取引先を紹介したりして何とか失業させないように配慮してきました。
これは大企業の大きなメリットです。あまり気分はよくありませんが、失業するわけではありません。
しかし、退職となると事情は一気に変わってきます。（よくある話で、みなさんわかっていると思いますので、再就職の厳しさは書きません。）
大企業の総合職のキャリアは、ゼネラリストを目指します。上司から仕事を与えられ、指導を受け、ジョブ・ローテーションで経験を積み、昇進していきます。
同期入社が多いので、管理者に昇進する人は限られます。以前は組織が大きかったので管理者のポストも多くありました。
部長や事業部長などの上級管理者は、同期入社のうち一人だけという暗黙のルールもある、厳しさです。
同期の出世競争に敗れた者は、社内に適当な居場所がありません。役職制限年令もあります。そんな時に、ふと考えるのではないでしょうか。
「自分に何ができるのだろうか。」「自分は、他の会社に必要とされるだろうか。」
大企業は、自社で必要な社員を育てているのであって、他の会社で活躍できる社員を想定しているわけではありません。
いずれ管理者になるゼネラリストに専門知識やスキルは必要ありません。広く浅く知識と経験を積み、上司の評価を高めることを学んできました。
（具体的な業務は、指示をすれば優秀な部下や後輩社員がやりますし、社内に専門家がいなければ外注すればいいのです。委託もできます。アイデアは、外部に企画を出させて選べばよいのです。子会社も使います。大企業の社員は評価して選ぶ立場です。予算は十分にあります。）
専門性は、専門職に必要なものであって、ゼネラリストは専門職を使って成果を上げます。
キャリア研修では、「自社で評価される人材が、労働市場で評価されるとは限らない。労働市場で評価される人材は、自社でも評価される。」といいます。
つまり、「自分の市場価値を高めないと会社を離れた時に困ります。」という話です。
大企業では、稟議書の通し方、人の使い方、リスクのない判断を学びます。さて、これから何をしましょうか。
≪続く≫
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METS-cは、会社がもっとよくなるお手伝いをしています。
○よい会議（Meeting）でよい意思決定をしましょう。
◆会議指導 ◆ファシリテーター代行
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◆階層別研修 ◆目的別研修
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◆業務マニュアル ◆研修教材 ◆帳票 ◆営業ツール
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◆目標管理制度 ◆人事評価制度 ◆業務設計
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逃げ切れないバブル入社組。
一般的に会社に採用され働くことを「就職」と言います。就職とは、職業に就くという意味です。「職業」とは生活を支えるための仕事、という意味です。
一方、「就社」は、会社に就くという意味です。どんな仕事をするのかではなく、有名な会社や安定した大企業であることを理由に就職先を選ぶことです。
日本企業の採用方法は、予め職種を限定せずに採用することが多いですね。職務主義が十分浸透していません。
特にバブル期は、求職者が会社を選ぶことができましたから、「どんな仕事をしたいのか」よりも、「どんな会社に入れば、よい人生が送れるか」といった考えが主流だったのではないでしょうか。
しかし、1991年以降のバブル崩壊から30年は、景気が低迷し失われた10年、20年ともいわれます。
2022年2月10日で日経平均株価は27,696円8銭です。バブル期は、38,915円87銭（1989年12年29日）でした。
単純にバブル期より株価が低い、景気が悪いからというより、社会の仕組みや人々の価値観、技術革新、グローバリズム、少子高齢化などの変化が、今日の状況を生み出していると思います。
そして、ここ2年のコロナ対応が、更に状況を複雑にしています。これまで社会や会社が躊躇していた対応を一気に進めた感じです。
コロナ前から上場企業の破たんやリストラはありました。今日では、まるでコロナ禍を機会とするように、黒字赤字に関わらず中高年社員の早期退職、希望退職を進めています。
大企業に就社する最大のメリットは、安定でした。そして、給料が高く福利厚生が充実している上場企業は、30年経って大きく変わりました。
大企業であっても終身雇用で定年まで安心して働けるわけではありません。これまで大企業は社員の期待に応えるべく努力してきたと思います。
管理者のポストは限られていますし、ポストが減っているので、「みなし管理職」を増やしたり、出向先を用意したり、「とりあえず仕事」を社員に与えてきました。
しかし、会社の対応も限界です。
30年前の入社当時に、みんなが教えられた「会社と自分の関係」、「大企業で働くことを前提とした人生設計」が大きく違ってきました。
これが30年という時間の変化です。
≪続く≫
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METS-cは、会社がもっとよくなるお手伝いをしています。
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バブル組は、「就社」した。
今、50代が注目されています。あまりありがたくない注目のされ方ですが時代の流れですから仕方ありません。
50代の中心はバブル世代といわれている人たちです。1965年から1970年に生まれて現在57才から52才の人たちです。バブル景気という好景気のころに学校を卒業して社会に出て働き始めました。
そのころの求人倍率は、一人当たり1.46社だったそうです。売り手市場ですね。求職者である学生が、入社する会社を選ぶ状況です。
今も覚えていますが、「コウソク（拘束）」といって内定を出した学生を他社に採用させないために会社が旅行などに連れていく「囲い込み」が頻繁に行われました。
この時代には、多くの学生が上場企業や有名企業に入社しました。そして、みんな50代となって、今は役員、事業責任者、管理職、一般職として働いています。
みんな30年働いてきました。それぞれの人生を歩んでいます。
≪続く≫
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