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リーダー研修が盛況でも、リーダーが育たない理由⑧
■リーダーは、能力本位で選びましょう。
企業経営において、ビジネス・リーダーの存在はとても重要です。ビジネス・リーダーは、職位で言えば「代表取締役」「社長」「役員」「事業部長」「部門長」など、いろいろです。
名称は問題ではありません。ビジネス・リーダーの本質は、事業の実質的な意思決定者であり責任者であることです。
ビジネス・リーダーの評価要素は、「能力」です。「実績」は、能力発揮の結果です。ビジネス・リーダー候補者は、実務経験者なので「実績」がない者などいません。
確かにビジネス・リーダーを選出する際には、「実績」を問うことが多いです。しかし、「過去の実績」が「将来の実績」を保証するわけではありません。
過去の「実績」を必要以上に重視し信用する考え方は、「未来は過去の延長」と考える変化の少ない安定した社会、市場を前提とした考え方です。
必要以上に「過去」にこだわるのは、もう「未来」を想像できなくなっているからです。未来を想像できなくなった時点で、ビジネス・リーダーをやる資格はありません。早く今の地位を譲るべきです。
今、「能力」を発揮して十分な実績を上げているなら、新しい状況に対応する能力があるので、成功する可能性があります。
さて、政府方針にある、ある特性をもった人物の「役員登用」には、全く賛成できません。役員比率の目標設定など何の意味もありませんし、効果に根拠はありません。
役員の言動が事業に大きな影響を与えない、責任を問われない組織ならまだしも、株式会社ではいけません。（そんな役員なら、ますます意味がないですね。）
業容拡大を目指す株式会社の役員は、ビジネス・リーダーであるべきですし、能力本位で登用されるべきです。その役員の存在価値が「改革」のきっかけと言うのなら、そもそも「改革」は、ビジネス・リーダーの役割です。
今の事業は、「改革なくして成功はない」のですから、ビジネス・リーダーなら、当然「改革」を計画し、実行するはずです。
現役員で改革ができないのなら、役員を「改革能力」のある人物(役員候補者)に交代させればよいのです。
「役員比率目標」の推進派は、リーダーの経験がなく、リーダーシップを理解していない方なのではないでしょうか。
役員＝ビジネス・リーダーは、能力を発揮して会社に貢献する人物であって、国籍、性別、年齢、仕事と無関係な私的な要因を問う必要は一切ありません。
≪続く≫
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リーダー研修が盛況でも、リーダーが育たない理由⑦
⬛️日本のリーダー養成の問題は、ビジネス・リーダーが次々と出て来ないこと。
リーダー研修の場で、リーダーをやりたがらない理由は、「自信がない」「大変そう」「他者のリーダーシップを見て学びたい」「そんな気はない」などいろいろあるでしょう。
自分が望んで参加する研修では、また違う状況でしょう。
本気でリーダーをやりたくない人が、研修に参加することもあります。研修を実施する会社は、「研修で何かを学んでほしい」「研修をきっかけに飛躍してほしい」など、期待します。
（若い社員が、「管理者＝リーダーになりたくない」という話をよく聞きますね）
講師としては、受講生の様子を見ながら「リーダーになることは重要ですよ」「リーダーシップを発揮しましょう」って、説得するのはおかしな話です。
「頑張ってリーダーになりましょう！」って、講師が動機付けする必要があるのでしょうか。そんな気持ちになります。
日本のリーダー養成の最大の問題は、ビジネス・リーダー候補者が極端に少ないことです。ビジネス・リーダーは、経営者、事業部長などの上級管理職です。
もちろん、過去も現在も優秀なビジネス・リーダーはいますが、多いとは思えません。過去に比べて減っているようにも思えます。ビジネス・リーダーが次々と数多く出てこない点が、日本の弱点です。
優秀なビジネス・リーダーが、たくさん出てこないと新しい事業が生まれませんし、既存事業も業容拡大しません。当然、日本経済は縮小していきます。
ビジネス・リーダーは研修で養成できるレベルではありません。
人は、いきなりビジネス・リーダーになるわけではありません。しかし、成長過程では研修は有効な方法だと思います。
日本の優秀な人材は、係長までです。学校を卒業して入社してくる一般社員は平均値が高く、働く基礎能力は十分に備えています。正しい方向づけをして上手に使えば、仕事は十分できます。
係長は監督職として、役割を十分果たせるレベルにあると思います。
日本企業は、現場が強いと言われてきました。係長＝チーム・リーダー以下の仕事は十分評価できると思います。
しかし、チーム・リーダー以下でできることには限界があります。現場が頑張れば大きな結果が出るような単純な状況ではありません。
問題は、課長、部長クラスです。係長から有能な課長、部長が出てこない点はリーダー養成の課題です。
なぜ、日本ではリーダー養成がうまくいかないのでしょうか？
≪続く≫
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リーダー研修が盛況でも、リーダーが育たない理由⑥
私がリーダー研修をやっていて、最大の問題意識は「受講生がリーダーをやりたがらない」という点です。
研修には、公開講座、階層別集合研修、目的別選択研修などの種類があります。受講生には、自ら参加を望んだ受講生と人事部や上司から指名されて研修に参加する受講生がいます。
リーダーシップを学びたくて参加する場合と、リーダーシップを学ぶ必要がある（不十分だから？）と言われて参加する場合があります。
受講生のモチベーションは、全く違いますね。階層別集合研修は、後者の場合が多いです。（以下、こちらの話です）
セミナーなどの講義中心であれば、よくわかりませんが、スキルアップを目的とした参加型のプログラムでは、よくわかります。当然、参加型の方が研修効果が高いです。
リーダー研修は、リーダーシップを体験することによってリーダーシップを習得する。そんなコンセプトですが、「なぜ、リーダーをやりたがらないのでしょうか？」
≪続く≫
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リーダー研修が盛況でも、リーダーが育たない理由⑤
誰に、どのようなリーダーシップを求めますか？
研修を選ぶにも、研修を設計するにも必要な仕様項目です。リーダーシップは、働く人々すべてに求められる能力です。
リーダーシップは、「人に対する影響力」です。仕事は一人ではできませんし、人に無視されては仕事になりません。誰だって、少なからず人に影響を与えていますし、よい影響を与える必要があります。
総論を学ぶだけではスキルアップになりません。「指導力」や「折衝力」などの各論を設定すると「いつ」「誰に」「どのような」リーダーシップを発揮して「どんな」成果を出すか、といった具体的な研修プログラムを設計することができます。
研修プログラムには、「階層別研修」があります。業務担当者、係長、課長、部長などの職位毎にプログラムが分かれていますので、選びやすいですね。
しかし、あなたの会社に必要な研修かどうかは、よく検討する必要があります。ヒントは、あなたの会社の職能等級資格要件や能力要件にあります。研修内容が自社の社員教育に合っているか、確認しましょう。
研修会社のパッケージ商品だと合わないことも多いので、その場合は自社版の研修を設計する必要があります。
職能等級、資格の要件や能力要件、評価要素や定義、着眼点などは会社は違えども実際には似たようなものが多いです。
それでも受講生からしたら、自分の資格・等級に求められる要件や自分が評価される能力が開発される研修の方が、現実的で実践的と感じてモチベーションが上がるはずです。
そうなると、やっぱり自社版のオーダーメードの研修がよいのではないでしょうか。
人事制度と研修の関係でいうと、そういうことですが、もう一つ大事なことがあります。
「経営戦略と人事戦略をリンクさせろ」という言い方があります。競争市場で「経営戦略は各社違う」ということは当然ですね。
その戦略を遂行するのは社員です。
したがって、人事は「戦略の遂行に必要な社員を採用」して、「戦略を遂行できる社員を育成」する必要があるのです。
ということは、育成の方法である研修は他社と同じではいけない、ということになります。基本的なことは同じように学び、レベルを上げることに問題はありません。
しかし、他社の社員と「同じように考え」「同じように働き」「同じような成果」を出す社員ではいけません。その社員が働いた結果は、他社と同じかそれ以下になる可能性があります。
何より、わが社の戦略が遂行できません。
そう考えると、共同開発によるオーダーメードの研修プログラムが必要ではないでしょうか。
あなたは、会社の戦略を遂行するような働き方をしていますか？
≪続く≫
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営業力が、自分を幸せにする。
私は営業をやってきましたし、今は営業研修の講師をやっています。売上を上げるコンサルティングもしています。
今も自分の仕事を受注するために営業活動をしています。
営業活動を嫌がる営業担当者をたくさん見てきましたし、営業を辞める人たちが大勢いることも知っています。
営業を嫌う人がいることも、売り込まれることが苦手な人がたくさんいることも知っています。（実は、私もその一人です。）
営業はあまり人気がないようです。
しかし、人が幸せに生きていくためには「営業力」が必要です。仕事の話ではなくて、あなたの人生において「自分を売り込む力」はとても重要だという話です。
「営業力」が低いと、なかなか自分の思い通りにはいきません。
自分が何かを得たいけれど、自分でやるのはちょっと難しいし、できるならやりたくない。それを誰かが代わりにやってくれるならとても助かる。お金を払ってもいい。
そんなこと（ニーズ）から「代理業」が成立します。
お相手を探すのも就職先を探すのも自分の人生においてとても重要です。それは簡単なことではありません。
「仲介業者」を上手に活用して効率的に目的を達成することは賢いやり方です。プロフィールを工夫してマニュアルをマスターして努力することはとても大事です。
しかし、結局は「自分を売る」活動です。要は、営業をやっているのです。パンフレットや取扱説明書でその気になったとしても現物に魅力がなければ買ってもらえません。
言いたいことは、大事なことは他人任せにしないで、自分自身の営業力を活用して結果を出すことが重要です。
誰にでも営業力があります。
自分を理解してもらう力、相手を理解する力は、「人間力」です。書類に書かれている内容の力ではありません。
社会が便利になり、システム化、インフラ化することで、少しづつ「人間力」が低下するような気がしてなりません。
代理人は「あなた」ではないので、あなた以上に必死に頑張ることはできず、ましてや結果責任など負えないのです。
大事なことは、自分自身が動いて自分の力で結果を出す努力をすることです。そのために必須な能力が、「営業力」です。
自分の「営業力」を武器に、自分が望む人生を歩みましょう！
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