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「相手と分かり合えた時」プレゼンは、成功する。
プレゼンテーションは、コミュニケーションの手段一つです。
プレゼンテーションは、「提示」とか「発表」の意味です。効果的にプレゼンをすると、「お互いの理解」が進むので、本来の目的が達成できます。
プレゼンを学びたい人は、自分が苦手なことを克服したいので研修に参加します。ほとんどが「伝え方」や「見せ方」についてですね。
「カッコよいプレゼン」「早口で噛まないしゃべり」「面白い話をしたい」「笑いをとりたい」「相手を感動させたい」
そんなプレゼンができたら、気分がいいと思います。
でも、ビジネス・プレゼンにおいては枝葉のことですし、会社が主催する研修でやることではありません。
芸能人になるための学校の授業で学べそうですね。
ビジネス・プレゼンは、「商品販売」「企画提案」「上司への報告」などの仕事の結果を出すためにおこないます。
結果を出すためには、「プレゼンの内容」が最重要です。その次に「伝え方」です。分かりにくいよりは、分かりやすい方がよいです。雰囲気をつくるのも大事ですね。
「伝えるべきことを、自分がわかっている」ことは、大前提です。
「こちらが伝えたいことを、今、相手にどの程度伝わっているか、知ること」は、プレゼンの成功においてとても重要です。
このレベルは、「成功するプレゼンター」のレベルです。自分がうまく話したい、カッコいいプレゼンをしたい、というのは、自分中心の自己満足のレベルです。（自信を得るためには必要な学習です。）
オンライン・プレゼンは、こちらの表情も相手に伝わりづらいですが、同じように相手の表情もわかりづらいです。
そこが、オンライン・プレゼンを成功させる難しさです。要は、コミュニケーションが難しいのです。相手の理解度を知ることができれば、対策することができます。
≪続く≫ 次回は、「相手の理解度を知るためには、どうしたらよいか？」
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047-426-4657（代表）／arai@mets-c.jp お問合せお待ちしております。☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆
「道具」を使えば、みんな同じようにできる。
「目標管理制度」は、目標達成に必要な道具（ツール）が準備されています。
本来、「マネジメント」は管理者の意欲や能力、経験によって大きく差のつく仕事です。しかし、会社はできるだけ多くの部門や職場で目標達成してほしいので「目標による管理」を標準化できるように道具（ツール）を準備します。
研修で活用するツールを紹介しますので、貴社で活用しているものと比べてみてください。
■目標面接に必要なツール
（１）マニュアル類 ①職能資格制度マニュアル ②人事考課マニュアル
（２）役割（課業）一覧表
（３）目標管理カード
（４）目標達成支援シート（記入項目）
①会社目標と方針 ②職場目標と方針 ③部門・職場の課題
④今期の重点活動 ⑤部下への支援 ⑥部下に期待すること
（５）その他資料
①会社および自部門の今期目標や重点方針、実行計画に関する資料。
②自部門の重点目標・方針、主要課題の概要に関する資料。
③主な実績、問題点、必要情報に関する資料。
「目標達成支援シート」や「目標管理カード」などは研修をすれば、同じように書けるようになります。しかし、問題は「内容」です。
研修の場では、個別のチェックは難しいですが、人事部門でのチェック、講師を交えた検討会でチェックし再提出を求めることでレベルを上げることもできます。
《続く》
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オンライン・プレゼンの成功は、コンテンツで決まる。
前回、メラビアンの法則とプレゼンテーションについて書きました。
「対面」と「オンライン」の大きな違いは、プレゼンターと受け手の物理的な距離の違いであり、コミュニケーションの違いにあります。
「オンライン・プレゼン」の場合、受け手がノートPCやデスクトップ型のモニターを使っているとします。モニターの大きさは11インチから27インチぐらいが通常ではないでしょうか。
そのモニターの面積で、パワーポイントのスライド、プレゼンターの映像、受け手の映像がそれぞれ一面で見える状態とします。（ビデオ会議システムの映像をイメージしてください）
受け手のモニターの大きさは、それぞれです。また、モニター内のそれぞれの映像の大きさは変えられるとしても、スライドとプレゼンターの映像はかなり小さなものになります。
プレゼンの「内容」を示すスライドを優先して大きく見せると、プレゼンターの映像はさらに小さくなります。
つまり、プレゼンターの「外見」を整える努力は、「対面」と比べるとほとんどアピールできません。小さなモニター画面では、ボディ・ランゲージやアイコンタクトなどのインパクトを与える「態度」に、プレゼンを成功させる決定的な効果はありません。
「話し方」の音量は、受け手のボリューム調整できます。聞きやすさという点では、「対面」以上に注意する必要があります。
（聞き手は、プレゼンターの口元がよく見えないと、何を言っているのかよくわかりません。聞き手は、音だけを聞いているのではなく、相手の口の動きを見ながら聞き、理解しようとします。）
聞き手は、（目の前にいない）小さなモニターの中のプレゼンターには、あまり興味がわきません。
したがって、聞き手は手元の配布資料やモニターに映っているスライドの内容によってプレゼンを評価、判断するしかありません。
つまり、「成功するオンライン・プレゼン」の成功要因は、資料・提案書やスライドの内容ということです。
もちろん、「外見」「態度」「話し方」は基本を守って、失点をしないことは大前提です。
≪続く≫ 次回は、「オンライン・プレゼンは、受け手の反応がよくわからない」
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オンライン・プレゼンは、対面の応用版。
プレゼンの基本は、「対面」にあり。
プレゼンと言えば、「対面」の時代が長く続いてきました。これまでも、TVやビデオなどの「映像」を通したプレゼンがありましたが、一般的ではありません。
今のオンライン・プレゼンの前提は、一般のビジネス・パーソンが日常の仕事で「ビデオ会議システム」を使ったプレゼンです。
プレゼンのノウハウは、「対面」を前提に研究されてきました。したがって、プレゼンの基本は「対面プレゼン」にあります。
「守・破・離」でいえば、「対面の基本」は「守」。オンライン・プレゼンは「破」にあたります。「対面」の応用として「オンライン」の状況でプレゼンするということです。
「成功するオンライン・プレゼン」は、「対面」で体得した知識と技術を活かし応用することがとても重要です。
「オンライン・プレゼン」に必要な、「ビデオ会議システム」の機能やパワーポイントの作成方法などは枝葉のノウハウであり、実践においては最低限のスキル・レベルで十分であり（知らないとダメです）、「プレゼンの成功」を左右するものではありません。
新しい知識や技術を「学びたい気持ち」は、とても大事です。しかし、それが実践において「成功の決め手」になるわけではない、ということを覚えておきましょう。
プレゼンの学習モデルとしては、「メラビアンの法則」がよく使われます。
「対面」であれば、「外見・態度（55%）」「話し方（38%）「話の内容（7%）」なので、外見・態度・話し方で失点せずにできるだけ得点し、話の内容の記憶率を高めるためにインパクトを与える工夫をします。
「内容」はともかく、よい印象が成功のポイントになるプレゼンも多いです。内容は「コンテンツ」、伝え方は「プロセス」といいます。
コンペの場合、「コンテンツ」がほぼ同じなら「プロセス」がよい方が勝ちます。しかし、今日のコンペでは、「伝え方」に大きな差がでません。
（プレゼンターは訓練を受けているので、みんな失点のしないプレゼンをします）
今日のビジネス状況は、「コンテンツ」が重視されますので、「効果が出る提案」「他との差別化」「問題解決策」「新しいノウハウの提供」などのコンテンツが勝負を決めます。
（プロセスが、よいコンテンツを凌駕することは、ビジネス・プレゼンにおいて一般的に困難です。）
このコンテンツが、「成功するオンライン・プレゼン」の重要なポイントになります。
≪続く≫
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管理者が「いつ」「何を」すればいいか、教えてくれる。
管理者の仕事は、1年間で職場の目標を達成することです。「いつ」「何を」すればよいのでしょうか。
制度が「スケジュール」と「やるべきこと」、「必要な道具（帳票類）」まで提供してくれます。管理者にとってとてもありがたいことです。
制度や帳票類は、あくまで枠組みを提示しているのであって、どう活かすかは管理者の運用能力次第です。結果責任は管理者にあります。
≪目標設定から評価結果の通知までの年間スケジュール（会計年度3月末の場合）≫
４月 ①部・課・部下の目標設定 ②目標設定面接の実施
５月 ③目標の確定後、部下へ通知
６月～９月 ④上期のレビュー（毎月１回実施） ⑤期中指導の実施
１０月 ⑥上期末育成面接 ⑦フィードバック
１１月～２月 ・異動者がいる場合は、異動前の前部署での評価と異動後の目標を設定する。
・上期同様にレビュー、期中指導を実施する。
３月 ⑧人事考課（４月～２月） ⑨期末育成面接・フィードバック」
「スケジュール」と「やるべきこと」が決まれば、管理者の気持ちは安定し、組織や職場、部下を計画的に動かすことができます。
改めて、自社の制度をよく理解し、「制度運用の研究」をしましょう。制度を運用することで実践的なマネジメント能力が身につきます。
その結果、目標が達成し評価が上がります。個人の「キャリア開発」「自己実現」に直結するので、人事部門は最優先で「目標管理実践研修」を実施しましょう。
≪続く≫
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