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「目標管理制度」は、マネジメントを高品質で標準化させるツールなのだ！
あなたは、「どうしたら、職場の目標を達成させられるか」知っていますか？
「それがわかっていたら、苦労はない」
確かにそうですが、「目標管理制度」は管理者に多くのヒントを与えてくれます。何事も、０から１を生み出すことは大変困難です。
新任管理者は、職場の目標達成活動経験が０ですから、初年度から自分のやり方で1年間の目標を達成することは、とても難しいです。
だから、前任者が立てた計画を前任者と同じように実行して、1年間の様子を見ます。ベテラン管理者であれば、経験を活かして高い確率で目標を達成することができるでしょう。
しかし、今日のマネジメント環境は、過去の経験が活かせないほど、変化が激しいので、ベテラン管理者でも目標達成できるとは限りません。
足元の実績が不安定では、企業経営は将来予測もできず投資計画もつくれません。会社は、実績を安定させたいのです。
実績を安定させるには、目標達成活動の「高品質・標準化」が必要です。
「実績の上がる質のよいマネジメント」を、「管理者全員」ができるように標準化させる必要があります。その方法が、「目標管理制度」です。
経験が少ない管理者ほど、積極的に「目標管理制度」を活用すべきです。
次回、「目標管理制度は、何を標準化するのか？」
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047-426-4657（代表）／arai@mets-c.jp お問合せお待ちしております。☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆
プレゼンテーションは、一発勝負！
大事なプレゼンテーションのチャンスは、度々あるものではありません。
1回のプレゼンを成功させなければいけません。そのためには、準備がとても重要です。対面でもオンラインでもこの点は、同様です。
プレゼンの前に、次の点を分析してから具体的な準備をしましょう。
≪３Ｐ分析（ Purpose People Place）≫
（１）プレゼンテーションの目的（Purpose）を分析する。
成功とは目的の達成のことですから、何のためのプレゼンで、どのような結果（目的が達成された姿）を出すのかはっきりさせましょう。1回で大きな成果を出すのか、次回のプレゼンにつなげるプレゼンなのか。
目的によって、この後の準備はまったく異なりますので状況をよく理解して現実的な目的を設定しましょう。
（２）プレゼンテーションの相手（People）を分析する。
プレゼンには、必ず相手がいますので目的を達成するために相手を決めて分析します。重要なプレゼンほど意思決定者に直接プレゼンすることが必要です。
意思決定者にインパクトを与え、同意されることが成功のポイントなのでその「人物」の経歴や立場、権限、方針、など公式的な（組織上の）情報。
その人の好きなこと、嫌いなこと、趣味や友人などの私的な人間関係など属人的な（その人の特長など）情報を収集して分析します。
その「人物」に受け入れられる、興味をもたれる、好かれるための工夫をします。
最も重要な情報は、「ニーズ」です。相手が求めているものは何か。「ニーズ」に合っていないプレゼンは、成功しません。相手にとって「必要のないプレゼン」は、時間のムダでしかありません。
あなたが準備しているプレゼンは、相手にとってどんな「利益」があるのでしょうか。
（３）プレゼンテーションの環境（Place）を分析する。
オンラインであれば、通信環境の調査が重要です。インターネットを活用するオンライン・プレゼンは、通信環境の影響を強く受けます。
先方がプレゼンを受ける場所、集合か個別か、会議室か自宅か、大型モニターかモバイルPCか。
相手の環境によって、準備は全く違うものになりますので「確認」と担当者との綿密な「事前打合せ」が重要です。
当日になって「想定外の事態」が起これば、成功の確率は極端に下がります。
〇研修では、ワークシートに書き出す実習を行います。
≪続く≫
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オンライン・プレゼンテーションを成功させる絶対条件とは、何か？
それは、「つながっている」ことです。
オンラインは、物理的な距離を問わない便利なシステムですが、通信不良であれば、プレゼンテーション自体が不可能です。
通信システムは、改善されてほぼ安定しています。事前準備も周到にします。しかし、つながっているとしても「映像・音声」の不良は、時々ありますね。
「通信環境」は、オンラインの特徴であり弱点でもあります。対面プレゼンテーションの場合は、「パワーポイント」が起動しないとか、PCがフリーズするとか、PJとのケーブル不具合などでトラブルこともありますね。
対面の場合の対応としては、事前にデータを送っておくとか現場でPCを代えるなどで対応します。極端な話、資料やスライドを使わないプレゼンも可能です。
プレゼンターの自信にあふれた安定したメンタルは、成功する条件の一つです。プレゼン直前に通信不良が発覚した場合、とても冷静ではいられません。シナリオも飛んでしまうことでしょう。
さて、「良好な通信環境」含めて、「成功するオンライン・プレゼンテーション」の条件は、以下の通りです。
≪成功するオンライン・プレゼンテーションのポイント≫
１．通信環境を整備すること。
２．効果的なプレゼンテーションの準備をすること。
（１）プレゼンテーションの目的を明確に決める。
（２）相手のニーズを確認しておく。
（３）相手がプレゼンテーションを受ける場を確認しておく。
（４）わかりやすいシナリオ（構成）を準備する
（５）シナリオに対応したスライドを作成する。
３．効果的なプレゼンテーションを実施すること。
（１）シナリオ通りにプレゼンを進める。
（２）状況に対応したプレゼンを進める。
（３）時間以内にプレゼンを終える。
どれも基本的なことですが、成功するには成功する理由がありますので、それぞれの条件を確実に整えることが大事です。
「オンラインならでは」の注意点と工夫は、次回に。
≪続く≫
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「目標管理制度」を使いこなすには？
「目標管理制度」は、会社が社員を、上司が部下を信頼することで成り立ちます。信頼できる社員、部下とは、「自律で仕事ができる社員・部下」です。
「自ら考え、自ら決断し、自分を律し、自ら行動し、成果を上げる部下」は、信頼できます。
実際には、そんな部下ばかりではありません。管理者は、目標管理制度を学ぶと混乱します。あまりにも制度の思想と現場の実態が乖離しているからです。
「この制度、本当に成り立つのか？」納得してない制度運用は、形骸化して本来の成果が出ません。
私の研修で「信頼できない部下の言動」という討議をすると次のような意見がたくさん出てきます。
・うそをつく ・意味のない言い訳をする ・他人のせいにする ・時間を守らない ・逆キレする ・仕事をしたがらない ・仕事を断る ・自分勝手に仕事を進める ・ルールを守らない ・人の悪口をいう ・常に指示を待っていて自分から動かない などなど
新人や若手社員ならまだしも、ベテラン社員の中にもいるようです。管理者としては、信頼できない（性善説で対応できない）ので、管理者中心の高圧的な対応（性悪説の対応）になる。分からなくもないです。
しかし、「そんな部下に誰がした？」と考えてみましょう。学校を卒業して働き始めて、最初から自律している社員は少ないです。「会社で働く基本」が身についていません。
若手社員は、「まだ、身についていない」のです。新人からベテランまで信頼できない社員がいるとしたら、その会社は「社員教育」を怠ってきたのではないでしょうか。
そもそも部下指導は、管理者の役割です。「部下が信頼できない」とは「管理者に指導能力がない」といっているのと一緒です。会社は、部下指導ができない社員を管理者に登用してはいけません。
「信頼できない」とは、「会社で働く基本が身につていない」ということです。（多くの管理者が困っているのは、この点です）
制度が導入されている以上、多くの社員を「自律型社員」へと教育しながら運用していくしかありません。
「自律型の部下」には、性善説で、「まだ自律ができない部下」には、自律型への指導を進めながら制度を運用しましょう。（面接の仕方も部下によって変えましょう）
「信頼できない社員」は、替えるか教育で行動を変えさせるしかありません。人の行動は変わるので、まずは「教育」を選択しましょう。
「目標管理制度」は、「制度説明」だけでなく、「制度運用上の課題解決」、解決策としての「部下指導法」をセットにした納得させる研修プログラムを実施しましょう。
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個人の価値観に「正しい」「間違い」はないけれど・・・
経営者や人事部門は、「目標管理制度」を導入すれば目標が達成できると考えたのだろうか。
マニュアルを与えれば、制度が正しく運用できるのだろうか。全く表面的で制度の本質をよく理解しない者の判断です。
自分のこれまでの人生において、さまざまな人間関係の経験によって、多くの学びから「性善説」、「性悪説」のどちらの価値観をもったとしても「正しい」とも「間違っている」とも言えません。
ただ、その人は人に対して「そういう見方をしている」ということです。
そもそも人を「性善説」「性悪説」の二元論（二つのうち、どちらか）で語るには無理があります。人には、誰しも「善い面」と「悪い面」の両面があるものです。
大事なことは、会社が導入した制度は、「性善説」を前提に設計されており、「性善説」に基づいて運用する仕組みになっている、ということです。
「なぜ、上司が、職場の目標や方針を部下に説明するのか」
「なぜ、部下自身に目標を考えさせるのか」
「なぜ、上司は面接で部下の考えを聞くのか」
「なぜ、自己統制（自分自身）で目標を達成させようとするのか」
「なぜ、上司は部下に権限を委譲するのか」
「なぜ、上司は部下を支援するのか」
理由は、「上司は部下を信頼する」ことが前提となっている制度だからです。
あなたは、部下を信頼していますか？
≪続く≫
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