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「目標管理制度」を使いこなすには？
「目標管理制度」は、会社が社員を、上司が部下を信頼することで成り立ちます。信頼できる社員、部下とは、「自律で仕事ができる社員・部下」です。
「自ら考え、自ら決断し、自分を律し、自ら行動し、成果を上げる部下」は、信頼できます。
実際には、そんな部下ばかりではありません。管理者は、目標管理制度を学ぶと混乱します。あまりにも制度の思想と現場の実態が乖離しているからです。
「この制度、本当に成り立つのか？」納得してない制度運用は、形骸化して本来の成果が出ません。
私の研修で「信頼できない部下の言動」という討議をすると次のような意見がたくさん出てきます。
・うそをつく ・意味のない言い訳をする ・他人のせいにする ・時間を守らない ・逆キレする ・仕事をしたがらない ・仕事を断る ・自分勝手に仕事を進める ・ルールを守らない ・人の悪口をいう ・常に指示を待っていて自分から動かない などなど
新人や若手社員ならまだしも、ベテラン社員の中にもいるようです。管理者としては、信頼できない（性善説で対応できない）ので、管理者中心の高圧的な対応（性悪説の対応）になる。分からなくもないです。
しかし、「そんな部下に誰がした？」と考えてみましょう。学校を卒業して働き始めて、最初から自律している社員は少ないです。「会社で働く基本」が身についていません。
若手社員は、「まだ、身についていない」のです。新人からベテランまで信頼できない社員がいるとしたら、その会社は「社員教育」を怠ってきたのではないでしょうか。
そもそも部下指導は、管理者の役割です。「部下が信頼できない」とは「管理者に指導能力がない」といっているのと一緒です。会社は、部下指導ができない社員を管理者に登用してはいけません。
「信頼できない」とは、「会社で働く基本が身につていない」ということです。（多くの管理者が困っているのは、この点です）
制度が導入されている以上、多くの社員を「自律型社員」へと教育しながら運用していくしかありません。
「自律型の部下」には、性善説で、「まだ自律ができない部下」には、自律型への指導を進めながら制度を運用しましょう。（面接の仕方も部下によって変えましょう）
「信頼できない社員」は、替えるか教育で行動を変えさせるしかありません。人の行動は変わるので、まずは「教育」を選択しましょう。
「目標管理制度」は、「制度説明」だけでなく、「制度運用上の課題解決」、解決策としての「部下指導法」をセットにした納得させる研修プログラムを実施しましょう。
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047-426-4657（代表）／arai@mets-c.jp お問合せお待ちしております。☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆
個人の価値観に「正しい」「間違い」はないけれど・・・
経営者や人事部門は、「目標管理制度」を導入すれば目標が達成できると考えたのだろうか。
マニュアルを与えれば、制度が正しく運用できるのだろうか。全く表面的で制度の本質をよく理解しない者の判断です。
自分のこれまでの人生において、さまざまな人間関係の経験によって、多くの学びから「性善説」、「性悪説」のどちらの価値観をもったとしても「正しい」とも「間違っている」とも言えません。
ただ、その人は人に対して「そういう見方をしている」ということです。
そもそも人を「性善説」「性悪説」の二元論（二つのうち、どちらか）で語るには無理があります。人には、誰しも「善い面」と「悪い面」の両面があるものです。
大事なことは、会社が導入した制度は、「性善説」を前提に設計されており、「性善説」に基づいて運用する仕組みになっている、ということです。
「なぜ、上司が、職場の目標や方針を部下に説明するのか」
「なぜ、部下自身に目標を考えさせるのか」
「なぜ、上司は面接で部下の考えを聞くのか」
「なぜ、自己統制（自分自身）で目標を達成させようとするのか」
「なぜ、上司は部下に権限を委譲するのか」
「なぜ、上司は部下を支援するのか」
理由は、「上司は部下を信頼する」ことが前提となっている制度だからです。
あなたは、部下を信頼していますか？
≪続く≫
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「目標による管理」の人間観問題。
「目標による管理」は、1950年代にピーター・F・ドラッカーが提唱して広まったと言われています。
仕事は、「社員の自主性に任せて、主体性を発揮することで結果として大きな成果が得られる」、という人間観、組織観に基づいています。
制度のあちらこちらに、ドラッカーの人間観を見てとれます。価値観には生い立ちやその人の生きた時代背景が影響していると言われています。ドラッカーは、ドイツ系ユダヤ人でナチス党の迫害から逃れ、アメリカに亡命しました。
ドラッカーは、企業経営や組織運営について世界的に多大な影響を与えた人物です。その根底にある考え方が、戦争を背景としたドラッカー自身の体験や人生観に基づいているという点が、大変興味深いですね。
今、日本の第一線で働いている管理者層（50代）は、どのような人生を歩み、どのような価値観をもって生きているのでしょうか。
「目標による管理」の前提となる人間観は、性善説だと言われています。
わかりやすく言うと、性善説は、「社員や部下は、本来自ら設定した目標を達成しようと、主体的に取り組むものだ」
性悪説は、「社員や部下は、本来怠け者で、会社や上司から目標を与えられないと、仕事をしないものだ」
制度を導入した側の会社や運用している管理者の人間観は、どうでしょうか？会社としての方針や意思決定、部下の管理方法などが性善説に基づいていない場合、制度運用はどうなるのでしょうか。
「性悪説」の価値観（とても「性善説」で社員を見れない）の会社や管理者が、「性善説」の仕組みを効果的に、正しく使いこなせるでしょうか。
会社は、大きな矛盾を抱え込むことになります。研修での確認では、管理者の半数以上は「性悪説」に手を上げます。
会社は、「性悪説」で決まり。自分は、部下を「性善説」で見たいけど・・。大きな問題です。
あなたの価値観としては、いかがですか？
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会社は、「目標管理制度」に何を期待しているのか？
目標管理制度がなくても、「目標管理」はできます。確実に目標を達成するには、目標を管理する必要があります。
事業を計画的に発展させるには目標が必要です。目標を達成するためには、事業を効率的に進める必要があります。そのために各部門や職場が役割を分担します。
各部門や職場は、成果を上げるために役割に対して具体的な目標を設定します。各部門や職場の目標が達成することで組織の目標が達成します。
各職場の目標達成の責任は管理者にありますが、管理者の力量にはバラつきがあるので全管理者が目標達成するとは限りません。多くの管理者が目標達成しやすいように目標達成の方法を標準化させます。
その方法が、「目標管理制度」です。では、会社は制度に何を期待するのか。
（１）制度によって各部門・職場を会社が進む方向に向かわせて、組織力を最大限に発揮させる。
会社の目標を部門、職場、社員に連鎖させることで、組織力を効率的に活用します。
（２）制度によって成果を重点的に管理して事業を推進する。
成果を上げるために必要な、「何を」「いつまでに」「どこまで」「どのように」「いくらで」「誰と」やるかを、はっきりさせて業務を進めます。
（３）制度によって社員の能力を向上させる。
社員個々人の目標を明確にすることにより、主体的に業務に取り組む姿勢と責任感を醸成し、社員の創意工夫と能力開発を進めます。目標達成活動を通して、仕事ができる社員を育成します。
（４）制度によって社員同士のコミュニケーションを促進させる。
制度で決められている面接や会議を活用して、社員間のコミュニケーションを図ります。目標達成活動を通して、コミュニケーションしやすい風土をつくります。
（５）制度によって活気ある職場をつくる。
職場目標や方針を理解し、職場活動への参画や貢献を通して、活き活きとしたやりがいのある職場をつくります。
制度を導入していて上記の項目が実現していないなら、目標管理制度はうまくいっていません。
目標管理制度には、設計上ほとんど不備はありません。うまくいっていない原因のほとんどは、制度を使いこなす力＝管理者の運用力にあります。
制度がありマニュアルや帳票類が用意されていても、制度を正しく理解し、本来の目的を達成するには能力が必要です。
「制度説明会」ではなく「制度運用力向上研修会＝能力開発」をしましょう！
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「目標管理」をベースにした管理者研修プログラム。
特別な要望がない場合、管理者研修は「目標管理」をベースにしている。
今日の管理者は目標達成に苦労しているし、そもそもマネジメントの目的は、「職場目標の達成」にある。
研修では、目標達成の具体的な方法を学ぶ必要があるし、目標管理制度を導入していれば、実務として制度を運用しているからだ。
それにしても、既に導入され運用している「目標管理」の理解と運用力には課題が多い。要は、「目標管理」はうまくいっていない。
「目標管理制度を導入すれば、目標が達成できる」とは言わないが、目標達成の方法は分かるし、会社全体のマネジメント・スキルを標準化できる。
主管である人事部門は、運用力の向上に努力すべきだ。
《研修テキストより》
目標管理（ＭＢＯ）』＝Management by Objectives through self control 自己統制による目標管理。
「目標による管理」とは、『組織目標を達成するため目標体系に沿って各人が、自分の職務について具体的な目標を設定し、目標を達成するために自己統制で意欲的に行動していく管理体制』をいいます。
最も重要な点は、全ての段階の目標設定とその実行、評価にあたって上司と部下との話し合いによる双方の理解と納得、つまり目標面接がなされ納得した目標について自ら全力を上げて達成していく意欲の喚起と実行が、組織目標に 大きな成果となって現れることを期待することです。
目標管理らしいキーワードがたくさん盛り込まれている。
さて、あなたの会社には、目標管理制度が導入されているか？制度運用によって、期待する成果が出ているだろうか？
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