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「目標による管理」の人間観問題。
「目標による管理」は、1950年代にピーター・F・ドラッカーが提唱して広まったと言われています。
仕事は、「社員の自主性に任せて、主体性を発揮することで結果として大きな成果が得られる」、という人間観、組織観に基づいています。
制度のあちらこちらに、ドラッカーの人間観を見てとれます。価値観には生い立ちやその人の生きた時代背景が影響していると言われています。ドラッカーは、ドイツ系ユダヤ人でナチス党の迫害から逃れ、アメリカに亡命しました。
ドラッカーは、企業経営や組織運営について世界的に多大な影響を与えた人物です。その根底にある考え方が、戦争を背景としたドラッカー自身の体験や人生観に基づいているという点が、大変興味深いですね。
今、日本の第一線で働いている管理者層（50代）は、どのような人生を歩み、どのような価値観をもって生きているのでしょうか。
「目標による管理」の前提となる人間観は、性善説だと言われています。
わかりやすく言うと、性善説は、「社員や部下は、本来自ら設定した目標を達成しようと、主体的に取り組むものだ」
性悪説は、「社員や部下は、本来怠け者で、会社や上司から目標を与えられないと、仕事をしないものだ」
制度を導入した側の会社や運用している管理者の人間観は、どうでしょうか？会社としての方針や意思決定、部下の管理方法などが性善説に基づいていない場合、制度運用はどうなるのでしょうか。
「性悪説」の価値観（とても「性善説」で社員を見れない）の会社や管理者が、「性善説」の仕組みを効果的に、正しく使いこなせるでしょうか。
会社は、大きな矛盾を抱え込むことになります。研修での確認では、管理者の半数以上は「性悪説」に手を上げます。
会社は、「性悪説」で決まり。自分は、部下を「性善説」で見たいけど・・。大きな問題です。
あなたの価値観としては、いかがですか？
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会社は、「目標管理制度」に何を期待しているのか？
目標管理制度がなくても、「目標管理」はできます。確実に目標を達成するには、目標を管理する必要があります。
事業を計画的に発展させるには目標が必要です。目標を達成するためには、事業を効率的に進める必要があります。そのために各部門や職場が役割を分担します。
各部門や職場は、成果を上げるために役割に対して具体的な目標を設定します。各部門や職場の目標が達成することで組織の目標が達成します。
各職場の目標達成の責任は管理者にありますが、管理者の力量にはバラつきがあるので全管理者が目標達成するとは限りません。多くの管理者が目標達成しやすいように目標達成の方法を標準化させます。
その方法が、「目標管理制度」です。では、会社は制度に何を期待するのか。
（１）制度によって各部門・職場を会社が進む方向に向かわせて、組織力を最大限に発揮させる。
会社の目標を部門、職場、社員に連鎖させることで、組織力を効率的に活用します。
（２）制度によって成果を重点的に管理して事業を推進する。
成果を上げるために必要な、「何を」「いつまでに」「どこまで」「どのように」「いくらで」「誰と」やるかを、はっきりさせて業務を進めます。
（３）制度によって社員の能力を向上させる。
社員個々人の目標を明確にすることにより、主体的に業務に取り組む姿勢と責任感を醸成し、社員の創意工夫と能力開発を進めます。目標達成活動を通して、仕事ができる社員を育成します。
（４）制度によって社員同士のコミュニケーションを促進させる。
制度で決められている面接や会議を活用して、社員間のコミュニケーションを図ります。目標達成活動を通して、コミュニケーションしやすい風土をつくります。
（５）制度によって活気ある職場をつくる。
職場目標や方針を理解し、職場活動への参画や貢献を通して、活き活きとしたやりがいのある職場をつくります。
制度を導入していて上記の項目が実現していないなら、目標管理制度はうまくいっていません。
目標管理制度には、設計上ほとんど不備はありません。うまくいっていない原因のほとんどは、制度を使いこなす力＝管理者の運用力にあります。
制度がありマニュアルや帳票類が用意されていても、制度を正しく理解し、本来の目的を達成するには能力が必要です。
「制度説明会」ではなく「制度運用力向上研修会＝能力開発」をしましょう！
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「目標管理」をベースにした管理者研修プログラム。
特別な要望がない場合、管理者研修は「目標管理」をベースにしている。
今日の管理者は目標達成に苦労しているし、そもそもマネジメントの目的は、「職場目標の達成」にある。
研修では、目標達成の具体的な方法を学ぶ必要があるし、目標管理制度を導入していれば、実務として制度を運用しているからだ。
それにしても、既に導入され運用している「目標管理」の理解と運用力には課題が多い。要は、「目標管理」はうまくいっていない。
「目標管理制度を導入すれば、目標が達成できる」とは言わないが、目標達成の方法は分かるし、会社全体のマネジメント・スキルを標準化できる。
主管である人事部門は、運用力の向上に努力すべきだ。
《研修テキストより》
目標管理（ＭＢＯ）』＝Management by Objectives through self control 自己統制による目標管理。
「目標による管理」とは、『組織目標を達成するため目標体系に沿って各人が、自分の職務について具体的な目標を設定し、目標を達成するために自己統制で意欲的に行動していく管理体制』をいいます。
最も重要な点は、全ての段階の目標設定とその実行、評価にあたって上司と部下との話し合いによる双方の理解と納得、つまり目標面接がなされ納得した目標について自ら全力を上げて達成していく意欲の喚起と実行が、組織目標に 大きな成果となって現れることを期待することです。
目標管理らしいキーワードがたくさん盛り込まれている。
さて、あなたの会社には、目標管理制度が導入されているか？制度運用によって、期待する成果が出ているだろうか？
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よい研修になる、依頼の仕方。
研修担当者の依頼は、「成功するオンライン・プレゼンテーション」だった。
「成功する～」は、研修担当者の考えであり意思であり講師に対する要望だ。この研修担当者の発想と依頼の仕方は、とてもよい。
目的が明確なのでニーズがわかりやすい。つまり、プログラムが組みやすい。担当者の気持ちが伝わるので、講師のモチベーションが上がる。
「オンライン・プレゼンテーションを学ぶ研修」と「成功するためのオンライン・プレゼンテーション研修」では、コンセプトが全く違う。
講師の選定や研修プログラムが違ってくる。オンライン・プレゼンテーションの実践経験があり成果を出してる講師が、成功するための研修プログラムを実施しなければならない。
単に、オンライン・プレゼンテーションを学ぶのなら、インターネットの接続方法から始まってWeb会議システムの操作と機能、プレゼンテーション・ソフトを使ったスライドの作成方法などのハウツーが学習の中心になるだろう。
しかし、「成功する」というからには、「成功の定義」「成功の要件」に基づいたプログラム設計が必要になる。
そして研修後のプレゼンを成功させなければならないので、受講生の日常のプレゼンを理解したうえで、成功率を高める研修をしなければならない。
≪続く≫
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管理者が職場の目標を達成する方法。
管理者には、「職場の目標達成は管理者の責任というが、具体的にはどうしたらよいのか？」という思いがあるでしょう。
もちろん、職場状況はさまざまですし、研修の範囲内で個別に「答え」を出だせるわけはありません。だから、管理者自身が「答え」を出せる情報や現状を理解する実習、方法論を研修で提供します。
受講生は、その「学び」を活用して、研修後に目標達成活動をおこないます。
マネジメントの基本を参考にすると、４つの方法があります。
●よい計画を立てて、部下に適当な業務を割当て、わかりやすく指示し、進捗 を管理すれば、目標が達成できる。
●業務の問題点を見つけ、生産性の向上や効率化のために業務を改善･改革すれば、目標が達成できる。
●部下のやる気を高め、職場の人間関係をよくして、お互いに協力すれば、目標が達成できる。
●部下の能力を高めるために適切に指導し、部下を成長させれば、目標が達成できる。
まず、自分の職場の現状をよく考え、効果的な方法を判断し、必ず実行しましょう。
職場は、必ずよくなって実績が上がるはずです。
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