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今週の研修。
今週は、「管理者研修」と「キャリア採用者研修」の二本でした。
管理者研修は、「階層別研修」で、キャリア採用者研修は、テーマが「課題解決」なので「目的別研修」といえます。
研修名は、依頼先が決めるので研修名だけでは、内容は分からないですね。
キャリア採用者は、20代後半から30代後半までバラバラです。管理職ではないので中堅社員です。対象は中堅社員なので「中堅社員研修」ともいえます。
依頼先の教育体系の位置づけ次第です。
さて、「階層別研修」は、企業人教育の基本です。企業で長く働き、貢献する人材を育成します。ある程度の規模の会社は、階層別（資格・等級別）で社員を管理しています。
企業は、「社員一人一人が役割を果たすことで、組織運営を安定させ業容拡大を目指します。」
昇進・昇級によって役割が変わりますので、研修によって新しい役割を理解し求められる能力を習得する必要があります。
私は、階層別研修の講師はできるだけ複数階層の研修を担当すべき、と考えています。研修講師のキャリアは様々ですが、自分の企業人としての体験を基礎に研修実績を増やし、新人から中堅、監督職、管理職と対象者を増やすべきです。
多階層の研修を担当することで、上司・部下、先輩社員・後輩社員の役割や人間関係がわかり、受講生にわかりやすく講義することができます。
階層別研修では、受講生と講師の年齢も重要です。受講生としては、自分よりやや年齢が上の講師のほうが学びやすいようです。
特に管理職の場合は、自分以上の経験や年上の講師が望まれるようです。階層別研修でベテラン講師が長く活躍している理由もそこにあるのかも知れません。
私の経験では、管理職研修まで担当している講師なら中堅社員や新人研修まで十分対応できるものと思います。
それでは、また。
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オンライン・プレゼン研修 所感
昨日は、「オンライン・プレゼンテーション研修」でした。オンラインでのプレゼンテーションを集合研修で学ぶ研修です。（何か、面白いですね）
営業研修⇒プレゼン研修⇒オンライン・プレゼン研修とプログラムは、どんどん派生していきます。総論を学べば、各論の重要性に気づき、顧客のニーズに対応していくうちに商品が自然と増えていきます。
オンラインのプレゼン研修は、コロナ以前にはなかった研修です。社会情勢の変化から新しいニーズが生まれ、商品化されることでビジネスが拡大します。
オンラインプレゼンの需要は、リモートワークの普及も一因ですね。上司への報告もオンラインです。上手に報告できませんと評価が上がりません。
そもそも苦手な人が多いプレゼンテーションは、オンラインで更に難しくなりました。
営業活動にプレゼンテーションは欠かせませんが、営業職以外の職種でもプレゼンテーションは、必須のビジネススキルです。ということで、営業職以外の受講生も多数参加されました。
オンライン・プレゼンの定義は、「インターネットに接続したコンピューターなどの情報機器を活用してプレゼンテーションすること」としました。
プレゼンテーションの定義は、「自分の意図や考えを、相手にわかりやすく伝え、影響を与えること」です。
講義、実習、演習の構成で参加型のプログラムです。シナリオ、スライド作成から3分間プレゼンまでおこないます。
オンラインのプレゼンは、対面プレゼンと異なる点が多々あります。通信環境の整備が大前提かつ最重要です。
その状況で、「プレゼンテーションをいかに成功させるか」、が課題であり学習項目です。
詳細は、また改めてご紹介します。受講生の皆さん、1日お疲れさまでした。かなり上達しましたよぉ。
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無能な管理者の得意技。～パワハラ～
管理者は、部下を動かして成果を上げるのが仕事だ。どうしたら部下を思うように動かすことができるのか？管理者の永遠の課題だ。
そのために管理者は、経営管理を学びスキルを習得する。そして管理者としての役割を果たし公正に評価され、キャリア形成していく。
パワハラによる部下の動かし方は、経営管理の知識も能力もいらない。業務知識も適切な目標設定も具体的な指示も効果的な指導もいらない。
これでは、管理者としては無能だ。
「いいからやれ！」「やらないと、どうなるかわかっているな！」
これで部下を動かすのなら、管理者は、何も「考える」ことはないし、支援もしないので何もすることがない。ただ、結果報告を待つだけである。
パワハラの論理は、「人は嫌なことから逃れるために、言われたことをやる。」（強制的パワーの行使）なので、唯一考えることは、部下が「嫌がる」ことは何か、部下を追い詰める効果的な方法だ。
部下が嫌がること（嫌がらせ）をすることが、部下の行動を変える方法、と信じているので、言う通りにならないと、（まだ、足りないようだな！）更に嫌がらせはエスカレートする。
他に部下を動かす方法（当たり前の経営管理）を知らないから、パワハラを続ける。難しいことはできないから、手っ取り早いパワハラをする。
今日では、「パワハラの6類型」に該当することは明白なので抗議することができるし、企業には使用者責任があるので、雇用管理上の適切な措置をしなければならない。（パワハラ防止法 雇用管理上の措置等 第30条の2）
正常な会社員なら「パワハラ」を目撃したら、「あれは、ひどい！」「やりすぎだ！」と思う。
管理者の誰もがパワハラをするわけではない。管理者だって、「あんなことは、やってはいけない。」「自分には、できない。」と思う。
パワハラのようなことはできない、でも他に部下の動かす方法もわからない。そんな管理者は、どうなるのか？
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パワハラ禁止で管理者は打つ手なし？
パワハラ行為が、法制化されたということは、法制化以前からパワハラ的行為があったということだ。パワハラの定義がない段階では、当然パワハラとは言わなかった。上司による部下の「いじめ」とか。
パワハラ的な行為は、従来から問題視されており当局への相談が増えたことによって法制化に至った。
法制化において定義や類型が定められ、以前より分かりやすくなった。加害者だけでなく事業主の義務と責任も明確になった。
もちろんパワハラ防止法がなかろうと、パワハラ的行為が暴行罪や傷害罪、侮辱罪、名誉棄損罪などに抵触する場合は、犯罪行為だ。
言いたいことは、パワハラ行為の一部は管理者のマネジメントや部下指導の一つの方法だった、ということだ。
パワハラの定義にある、「職場内の優位性を背景とした、業務の適正な範囲を超えた精神的苦痛」の例として、上司が部下に対して「人前で、人格を否定する言葉で、必要以上にどなる」といった行為が例として挙げられる。
と言っても、実際はグレーゾーンが多いので判断は、今だに難しい。
こういった行為が日常化されてきた理由は、この行為が時に有効だからだ。人は、「人前で、人格を否定する言葉で、必要以上にどなられると」、行動を変える。（もちろん、こういった行為を肯定しているのではない。）
このような行為をする管理者は、部下の行動変容を目的に、今でいうパワハラ行為をしてきた。（もちろん、管理者の個人的な性質や特定の相手との関係に起因している行為もあるが、それは論外。）
こういった方法しか知らない管理者は、これからどのように部下の行動を管理して職責を果たしたらよいのか？
あなたが、管理者だったらどうしますか？
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パワハラは、百害あって一利なし。
管理者研修⇒部下指導研修⇒パワハラ研修とプログラムは、どんどん派生していく。総論を学べば、各論の重要性に気づき、顧客のニーズに対応していくうちに商品が自然と増えていく。
（最初からパワハラ研修をやっていたわけではない。）
来年4月から、中小企業に対するパワハラ防止法（改正労働施策総合推進法）が施行される。大企業は、すでに2020年の6月から施行されている。
日本の企業は、中小企業が圧倒的に多いので、来年4月以降の影響は大きい。
大企業と比較すると中小企業は、予算やノウハウ、人員の余裕もないので一般的に労務管理や社員教育が不十分です。
パワハラ防止法の施行で、企業はパワハラに対して雇用管理上必要な措置を講じなければなりません。（罰則規定は、今のところなし。）
その一つがパワハラ研修の実施であることは言うまでもありません。
しかし、パワハラ研修は「法令」や「裁判例」を学んで「パワハラはしないように！」「言葉使いに気をつけて！」で終わらせては、防止効果はあまり期待できません。
パワハラなんかしなくても仕事の結果が出せる、健全な「人間関係づくり」や「部下指導」などの能力開発をプログラムする必要があります。
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