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「ちょうどよい」人との距離。
「人間関係」の話が長くなったので、少し整理しよう。
「人間関係」が転職の理由となることが多い。人間関係がうまくいかなかったからだ。
「人間関係」がうまくいかず、転職を繰り返していては、あなたのキャリアは安定しない。人に敏感な人は、人に近づきすぎてうまくいかなかったり、人と離れすぎてうまくいかない。
ダイバシティ時代の「人間関係」は、個人情報のシェアは難しい。近づきたい人は、やりづらい。離れたい人は少し楽になるけど、離れすぎると仕事がうまくいかない。
「職場の人間関係」を「仕事の関係」と割り切ると個人情報は減り、仕事の情報はたくさんシェアされる。仕事で協力しやすくなり仕事の成果は上がる。
「割り切った仕事の人間関係の職場」は、味気なく冷たいだろうか。雑談もなくつまらないだろうか。笑顔もなく黙々とただ仕事をするだけだろうか。
それは少しネガティブだ。「仕事を中心とした人間関係の職場」はたくさんある。それは、仕事の成果を上げるためにプロが集まった「チーム」だ。
今日的な仕事の進め方として「プロジェクト」がある。期間限定で「チーム」が編成され、成果を出して解散する。チーム・メンバーにも、人間関係がある。
彼らは、お互いの「役割」を尊重し、お互いが責任を果たすことで信頼関係をつくり、お互いに認め合う。
その人間関係には、「尊重」「責任」「信頼」「やさしさ」「厳しさ」「楽しさ」「刺激」「喜び」「充実感」「挫折感」「緊張」「成長」などの感情にあふれ、一体感がある。
これからますます、仕事の成果が重要になる。そして難しくなる。人間関係がうまくいかないから仕事が進まないというのは、理由にならない。
したがって、「人間関係に対する考え方」を学ぶ必要があるし、人とうまく接する技術を習得する必要がある。
それでもやっぱり「人間関係」に悩む人たちがいる。そういう人たちも職場でみんなと一緒に働けたほうがよい。当事者同士で関係改善することはとても難しい。
「職場の人間関係」を改善して、みんなで目標達成を目指す。それは管理者の「役割」だ。あなたの職場の管理者は、「役割」果たしてる？
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「役割」を知ると、人間関係がよくなる。
職場での自分の「役割」がはっきりして、一緒に働く人の「役割」知ると人間関係がよくなる。
職場で自分は何をするのか、どこからどこまでが自分の役割の範囲なのか。それを知ることで、心が落ち着く。逆に、それだけに集中すればいいし、自分の役割の範囲内で責任をもてばいい、と考える。
あいまいな状況に漠然とした不安を感じる人は多い。（これは、自分の役割なのか？これは、自分の責任になるのか？わからないと不安。）
若手社員の研修で確認すると、自分の役割をはっきりと決められた方が働きやすいと答える。
これは前向きな考えだ。責任感があるからこそ、はっきりさせたい。
職場の役割分担は管理者の「役割」だ。「仕事の管理」をしている管理者は、部下が仕事をしやすい環境づくりの一環として、無理のない業務割当をおこなっている。
「役割」を知るメリットのもう一つは、お互いに協力しやすい、ということだ。お互いの「役割」を知っているから、困っている時に協力できる。
心の中で「何で私だけ残業なの？」「何でみんな、見て見ぬふりするの？」「何で誰も助けてくれないの？」と思ってしまう。こんな気持ちでは、人間関係はよくならないよね。
誰が何をしてるか知らなければ、興味ももたない、状況もわからないので協力もしない。縦割り組織では、隣の人なのに声も掛けてくれないし、誰も助けてくれないので、働いていて気分がよくない。
さて、管理者は、「役割」を果たしているか。管理者からすれば、「あいまい」にしている理由もある。「あいまい」とは、柔軟性があるとも言える。
「役割」を細分まで、はっきりさせてしまうと「自分の役割以外はやらない」「自分の役割にだけこだわる」という、硬直化した職場になってしまう。
それを管理者は嫌う。職場は「業務担当の役割」だけでは割り切れない「状況に応じた役割」がある。職場全体の成果を出すためには、状況に対応して「何とかする」ことが必要なのだ。
それに実際には、誰の役割と決まってないけど時々発生する役割もある。
管理者には、状況が変化した時、柔軟に対応するために「調整する役割」もある。業務担当者には、そんな管理者の「役割」も知ってほしい。一緒に仕事をしているからね。
自分の「役割」を知れば、心が落ちつく。相手の「役割」を知れば協力できる。「管理者の役割」を知れば、管理者との接し方（関係づくり）がわかる。
みんなが「役割」を果たせば、職場の成果が出る。そうなれば「職場の人間関係」も必ずよくなる。
「お互いに、がんばった」ことを認めるので「信頼関係」ができるからだ。
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職場の健全化が不正を未然に防ぐ。
所属別の「潜在的不正発生可能性ランキング」は、所属長にとって大きなインパクトがあります。
大事なことは、調査データを活用して信用金庫・営業店の健全化を促進し、不祥事件を未然に防止することです。報告書には健全化のための具体的な提案も盛り込まれています。
内部管理体制の強化で業務手順や手続きが複雑になり、書類が増え、管理業務が増え、職場はますます仕事がしづらくなっています。
不正防止のためにはそれも必要ですが、もっと前向きな“不正をする気持ちにならない信用金庫づくり”の取り組みも必要ではないでしょうか。
最後に申し上げます。本調査が依頼される場合の多くは、残念ながら“不祥事件が起きてから”なのです。しかし本来は、不正の芽を事前に摘む、未然防止に効果的な調査です。
万が一のためにこのような調査ツールと健全化策があるということを 知っておいていただきたいと思います。
≪以上≫
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職場の健全度を調査する。
本調査は、調査コードを設定しますので（１）役職別（２）部門別（３）所属別（４）男女別などの健全度がわかります。健全度が低ければ不祥事件の発生可能性が高いと考えられます。
調査コードと質問項目のクロス分析によって“健全度”を詳細に分析できます。このデータによって役職別、部門別、所属別、男女別の健全化対策が立てられるということです。
本調査では、さらに「潜在的不正発生可能性診断」を報告します。
「潜在的不正発生可能性診断」とは、８９項目に回答することにより所属別の不正要因の割合を診断報告します。
８９項目には不正のトライアングル理論の３要素が質問項目に設定されており、コード別に「動機」「機会」「正当化」のデータを収集できます。
つまり、ある営業店に「不正せざるを得ない」「不正はできる」「不正してもよい」と思っている回答者の割合を出すことができるのです。
≪続く≫
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職場の健全度を調べるツール。
『信用金庫 組織運営の健全度調査』について説明します。
この調査は、信用金庫専門の組織調査です。金融機関の不祥事件の研究や職員研修の実績から開発した、信用金庫の健全度を把握する調査ツールです。
不祥事件が発生すれば監督官庁（以下、当局）の指導のもと再発防止に取り組むこととなります。当局も従来の内部管理強化の指導はもちろん、人材育成や組織文化にまで訴求してきます。
不祥事件の原因は、組織運営の不健全性にあり組織運営が健全であれば不正は未然に防止され再発は防げるのです。
本調査は、「組織文化」「経営管理」「人事施策」の３分野に関して“組織運営の健全度”を調査報告します。さらに３分野を２５要素に分類し８９項目の質問でデータを収集します。
職員一人一人が無記名でWeb上の質問項目に対して５択をクリックして回答します。営業店でインターネットの接続が不可の場合、調査票を配布し、回答票（紙）を回収し、弊社でデータを集計します。
≪続く≫
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