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「新人研修」が、大事な理由。
日本の会社は、新卒採用が多く４月から新年度が始まるので３月から４月に新人研修をおこなうことが多い。
新人の「ビジネス・マナー」とオンライン研修については、以前に書いた。
数ある研修の中でも「新人研修」は、とても大事な研修だ。毎年、当たり前のように実施しているのでルーティンのようになっているかも知れないが、コロナ禍の今だからこそ再考してみたらどうか。
コロナ禍で業績が下がると研修予算が削減され、研修計画を見直すことになる。企業によっては新卒採用を中止する判断もある。
少人数でも新卒を採用し新人研修を実施するべきだ。会社のためにもなるし、社会のためにもなる。何より採用した新人のためだ。
前置きが長くなったが、新人研修は受講生の「変化度」が大きい研修なので、大事だ。「変化度」が大きいとは、研修の前と後で受講生が大きく変わった、という意味だ。
例えば、「新人研修」に参加したら、「社会人らしく」なった、ということ。講師の経験として、新人研修後の受講生は、「研修初日に比べて、ずいぶん変わったなぁ」と感じる。
新人研修が大事な理由は、「変化度」が大きい研修だからだ。そういう意味では費用対効果が高い（＝やる意味がある、やるべき）研修と言える。
研修で「変わる」という意味では、知識の「変化」はよくわからないが、外見や態度、言葉遣いの「変化」は、誰でもすぐわかる。本人の自覚もある。
（と、いうことは新人には充実感や達成感があり意欲が向上する。）
新人研修が大事な理由は、新人研修が職場で一緒に働く先輩社員に「働く準備ができてるね」とか「研修行って、変わったね」と、認められる機会になるからだ。
先輩社員が、新人を「一緒に働ける仲間」と認めたら、きっと面倒見てくれるにちがいない。そうしたら、新人はよいスタートがきれる。
だから、変わった＝身についた＝できるようになった、ところまで研修でやる必要がある。
どんな新人研修をすべきなのか。
「ベンチマーキング」手法のQ & A ⑤
Ｑ．５ 「ベンチマーキング」手法は、効果が続くの？一時的な施策ではないの？
A．５ 一時的な施策ではありません。
TBPは、あなたの会社の営業ノウハウをつくります。契約期間が終了しても「手引き（マニュアル）」は残り、運用は続きます。
社内インストラクターによる研修、営業管理者による部下指導、営業本人の自己啓発と継続して活用することができます。
また、状況が変化したり新たな営業ノウハウができたら「手引き」の内容を自分たちで更新すればよいのです。
ほとんどの企業の営業法は、ノウハウ化されていません。ただ、目標達成営業と目標未達営業がいるだけです。
結果だけを管理しているので、営業としての成長モデルもないし、優秀な営業が退社すればその分、きっちり売上が落ちるのです。
そもそも売上を上げない営業は、耐えきれなくなって自然に辞めていくので、営業は減っていきます。それでは、困るのでいつも営業募集していますが結果は同じです。
何と非効率的で無駄な経費を使う組織マネジメントなのでしょうか。
営業担当者の能力はそんなに変わりません。人並みの体力と読み書き能力さえあれば、どこの大学を出ていようが、高卒でも、男性でも女性でも営業はできます。
ただ、「どうしたら売れるか」というノウハウは、教えないとわかりません。 実績を上げている営業がいるのなら、必ずノウハウはあるはずです。
「営業なら自分で考えろ」という上司がいますが、それは、会社にノウハウがないから教えられないだけです。
個人の創意工夫はもちろん必要です。最後は、個人能力で差がつくでしょう。でも、その他大勢の業績低迷営業の実績はどうしますか？
「ベンチマーキング」手法は、底上げの手法です。平均売上を確実に上げる手法です。トップ営業の実績に、もはや伸びしろはありません。
トップクラスの営業の２割で、全体売上の８割をつくっている、と言われます。平均以下の営業の売上が軒並み上がったとしたら、大きな売上の向上です。
そして営業は実績が上がるので辞めなくなり、職場が活性化するのです。
いいことばかりでしょう。
《続く》
オンラインで、「ビジネス・マナー」はやめとけ。
オンライン研修のメリットは、たくさんある。でも新人のビジネス・マナーはやめよう。
スキル習得型のプログラムは、オンラインでは難しい。もっとシステムが改善（進化？）して「手取り足取り」ができるようになると、集合研修のメリットもカバーできるようになるだろう。
講師としては、研修で成果を出したい。スキル習得なら「できるように」なってほしい。今のオンライン・システムでは、そこまでいかないのではないか。
研修の成果には三段階ある。「知る」「理解する」「できるようになる」。
オンラインは、「知る」は十分対応できるしメリットの方が多い。「理解する」は、プログラムの工夫でいけるのでオンラインのメリットはある。「できるようになる」は、目の前に受講生がいないと詳しく教えられないので難しい。
ビジネス・マナーや営業商談などは、その場で指摘して改善を図る方法が効果的だ。
ビジネス・マナー研修の目的が「知る」「理解する」なら、いい。でも、そんなビジネス・マナー研修でいいのか。それならテキスト読めばいいし、DVDでもいい。
多くの研修を理解している担当者は、そんなことわかっているから、今年は昨年より集合研修が増えた（戻った？）。「新人研修」は集合研修で。（同期の絆づくりも理由の一つだそうだ。）
「オンライン」「集合研修」「中止」と分かれるところが面白いね。
《続く》
「ベンチマーキング」手法のQ & A ④
Ｑ．４．トップ・セールスのやり方を、他の営業がまねできますか？
A．４. できます。
「学ぶ」の語源は、「まねぶ」「真似る」にあると言われています。仕事ができる先輩のやり方を後輩が真似して覚えるという方法は日本の古来から実践されている「学習法」です。
全く新しい方法ではないのです。
今日の先輩社員が必ずしも後輩社員より仕事ができるか、といえば疑問もありますが、経験者が未経験者より多くを知り、体験から技術を習得していることは間違いありません。
「ベンチマーキング手法」も、そういうことです。
ただし、「先輩の背中を見て覚えろ」とか「先輩の技を盗め」というやり方は現実的ではないし学習効果も疑問です。何より時間が掛かりすぎます。
（先輩社員に任せていても効果が出ないので、OJT研修で「教え方」を学んでいます）
そこで、もっと効果的で具体的な方法論として「ベンチマーキング手法」を使うのです。
トップ・セールスだって初めから実績が上がっていたわけではありません。本人の努力で実績が上がる方法を習得していったのです。
低迷営業が一歩づつトップ・セールスに成長するように「手引き（マニュアル）」を作成し、研修で営業法を習得します。
研修は、「手引き（マニュアル）」を作成したコンサルタントが講師をしますので効果の高い実践的な研修になります。
要は、調査によって営業活動プロセスを分析し、最適な営業活動を設計し、営業マニュアルを活用した営業研修で学ぶので、早く確実に習得することができるのです。
「調査」「分析」「設計」「マニュアル化」「研修」のセットで、初めて成果が出るのです。
その手法を商品化したのが「Top Sales Benchmarking Program」（TBP）です。
《続く》
研修担当者の苦悩。
この１年は、研修担当者にとって悩ましい１年だったろう。研修の多くは年間計画で実施している。
教育体系ができていれば、多少の見直しがあったとしても研修業務はルーティン化した業務だ。信頼のおける講師を使っていれば、「お任せ」で済む場合も多い。
しかし、計画していた研修を中止したり、オンラインに移行したりすると、これまでに経験したことがない対応をせざるを得ない。
（こんな状況は、初めてでしょ。一時的に景気が悪くなって研修予算が削減されたことはあったが、今回は比較にならない。）
研修会社も講師も受注が減って大変だが、研修担当者も大変だ。大変な中でも最もリスクが低く安全確実な判断は、「研修の中止」だ。
「研修中止」の連絡の心理的なストレスさえ我慢すれば、研修による「コロナ感染」の心配もないし、担当者として責任を問われることもない。
研修を中止した場合、担当者の目標管理はどうなるのか。実績がないので成績評価が心配だ。（不測の事態ということで考慮されるのだろうか。それもそうだが、社員の教育を受ける権利はどう考えるのか？）
オンライン研修の移行は、そもそも「新しいことをやる」意思決定が必要だし、研修環境の整備が必要だし、新たな予算申請が必要だし、不慣れな事務局対応もあり（例えば、ZOOMやチームスの運用技術の習得など）「失敗する」リスクが相当ある。
思ったより「集合研修」をやる企業もあるんだよね。（もちろん、感染防止をしっかりやって）
「中止」「オンライン」「集合」と判断が分かれるところが興味深い。そして研修担当者の苦悩は、まだまだ続く。
《続く》