メッツ・コンサルティング

　2019年1月から事務所移転に伴い、住所・電話番号が変わります。

≪新住所≫

〒273-0003 千葉県 船橋市 宮本6-22-16-312

TEL 047-426-4657（直通）

これまで長くお世話になってきました幕張セミナーハウスの全館リニューアルに伴い退去しました。

今後ともよろしくお願いいたします。

謹賀新年

旧年中は、格別のご高配にあずかり厚くお礼申し上げます。

本年も相変わらずお引き立てのほど、お願い申し上げます。

1月7日（月）より営業を開始します。

平成31年1月3日　

株式会社メッツ・コンサルティング　

代表取締役社長　新井　陽二

（４）投資信託販売業務における虚偽報告等
①投資信託販売や投資信託購入者に対する事後対応について数多くの支店において多数の職員が実態と異なる虚偽報告等をおこなっている。
②本件について、前回の当局検査において同様の指摘がなされているが当時の再発防止策は抜本的な改善策とはなっておらず再発している。

≪Point≫
・以上の要約から、本件のポイントは3点ある。虚偽報告等をおこなっていること。数多くの支店で多数の職員が等をおこなっていること。再発していること。

・健全な組織運営は、計画－実行－評価―改善の順序で進める。

・業務は、業務計画に基づき上司の指示で部下が実行し、部下は事実を報告する。部下は評価を得て改善を検討する。改善を次の業務に活かせばもっとよい業務遂行になる。

・報告は、上司の指示に対して部下が途中経過、結果の事実を伝える。部下の報告内容が虚偽ならば不正である。

・上司が虚偽報告と知っていて、修正を求めなければ不正である。虚偽報告を見抜けなければ管理能力不足である。

・虚偽報告が再発しているということは、職員は正しい「報告」ができないのではないか。上司は、正しい「報告」を指導できないのではないか。

・数多くの支店において多数の職員がおこなっていたということは、上司も部下も虚偽という認識がなかったのではないか。または、虚偽と認識して業務を継続していたのではないか。

・再発防止策の作成は、健全化の不可欠な手続きである。しかし、具体性に乏しい内容や形式は整っているが現実的でない計画もある。

・監督する側も主体性を重んじるばかり、“自分たちで考え、つくったのだから”と受け止め、作成した側も“何も指摘されなかったのだから”と安心してしまったら、内容は精査されないこととなる。

・効果的な再発防止策であれば、再発の原因は実行する側の意識と能力にある。実行する側の健全化の意識や管理能力、実行力が不十分なら改善策は進まない。

・本件の原因は、組織文化【内部統制】【意思決定】【改革性】、経営管理【計画立案】【役割分担】【目標設定】【コミュニケーション】【チームワーク】【支援・協力】【部下指導】【コンプライアンス】【評価】【改善】、人事施策【目標管理制度】【人事評価制度】の健全性要素に関係している。

　本件は、数多くの支店での多数の職員による不正かつ再発なので組織運営に原因があると考え、健全化のテーマとして改善に取り組む必要がある。

　健全度調査後に、関連原因を分析し、再発防止策、制度、教育の組み合わせで健全化を進める。

≪続く≫

　先日の信用金庫協会「初級マネジメント研修会」では、「労務管理」に多くの時間を割いた。

　「初級マネジメント研修」は、初めて管理職に就いた職員が対象だ。管理職の役割と部下の活用を学ぶ。管理者の役割である職場の目標達成のためには部下が働きやすい環境を整備する必要がある。

　今日の組織マネジメントでは、管理者がリーダーシップを発揮して“働きやすい職場”をつくり、全員で成果を上げることが重要だ。

　“働きやすい職場”は、健全な労務管理があって成立する。労務管理は、管理者の役割であり、各職場が健全であれば組織全体が健全化に向かっていく。

（組織は、単純に職場の総和ではないが健全化の前提として重要である。）

　「労務管理」には、時間外労働の削減やハラスメント、メンタルヘルスも含まれる。

≪研修テキストより≫

●労務とは、報酬を受け取ることを目的とした労働勤務です。労務管理とは、部下が職場での役割を果たせるように労働環境を整備することです。

●日本国憲法は、「全て国民は、勤労の権利を有し、義務を負う」（第27条第1項）と定められています。

●働く権利と義務を定めた法律の総称を「労働法」といい、さまざまな法律で定められています。

●管理者は、部下を管理するに当たり、労働者の労働条件の最低基準を定めた「労働基準法」を理解しましょう。「労働基準法」は、強制的な義務を定めた強行規定ですので守らなければなりません。

　改めて「労務管理」を理解し運用することが組織の健全化に不可欠だ。法律や規則を知り、コンプライアンスの重要性を理解し、運用力を高めることで組織の健全化は進む。

　「労務管理」は、使用者と労働者の共通の理解によって健全に運用される。

　健全な人事管理制度や就業規則を設計し、管理者の管理能力で運用する。組織運営の健全化は、制度と教育の両面アプローチで進める。

（３）本部の牽制機能の欠如
①監査部は事務面の監査しか行っておらず不正行為が繰り返されていることを発見でき   て いない。
②融資部、営業統括部のモニタリングは支店の不正行為が繰り返されていることを発見できていない。

≪Point≫
・以上の要約から本件のポイントは、本部三部門の役割とその責任にある。

・組織は、業務効率を高めるために部門を分けて責任をもって業務遂行するとともに、他部門と連携・調整して組織全体の目標達成を目指す。

・三部門は、業務会計監査・融資審査・営業統括を通して支店の不正行為を発見できる立場にあったができていないので、部門の役割を果たしていない。

・「支店の職員は不審な状況を看過していた。」にもかかわらずモニタリングで発見できなかった。

・不正は、2017年末からの金融庁立ち入り検査で発見された。（2018.7.13日経新聞）　ということは、三部門は少なくとも数年間、他の支店でも不正を発見できないまま業務を継続している。業務が改善されていないと推測される。

・部門の役割が果たされていないということは、部門管理が不十分であり、その責任は部門長にある。部門長の管理能力が不十分ならば支店の不正は発見できない、のではないか。

・本件の原因は、組織文化【透明性】【内部統制】【改革性】、経営管理【役割分担】【目標設定】【コミュニケーション】【チームワーク】【支援・協力】【部下指導】【業務への関心】【活力・生きがい】【コンプライアンス】【評価】【改善】、人事施策【目標管理制度】【人事評価制度】【キャリア開発】の健全性要素に関係している。

・本部の牽制機能には、部門長の管理能力に加えて本部職員には事務的な面だけを見て業務を進めるのではなく、支店の雰囲気や職員を見て感じる「人間力」の向上が必要だ。

・三部門の健全性は、健全度調査の「所属別コード」データで把握できる。職場改善活動で部門を健全化することで、本来の監査・融資審査・統括を行い不正の未然防止、早期発見することができる。

≪続く≫