「目標管理制度」は、会社が社員を、上司が部下を信頼することで成り立ちます。信頼できる社員、部下とは、「自律で仕事ができる社員・部下」です。

　「自ら考え、自ら決断し、自分を律し、自ら行動し、成果を上げる部下」は、信頼できます。

　実際には、そんな部下ばかりではありません。管理者は、目標管理制度を学ぶと混乱します。あまりにも制度の思想と現場の実態が乖離しているからです。

　「この制度、本当に成り立つのか？」納得してない制度運用は、形骸化して本来の成果が出ません。

　私の研修で「信頼できない部下の言動」という討議をすると次のような意見がたくさん出てきます。

・うそをつく　・意味のない言い訳をする　・他人のせいにする　・時間を守らない　・逆キレする　・仕事をしたがらない　・仕事を断る　・自分勝手に仕事を進める　・ルールを守らない　・人の悪口をいう　・常に指示を待っていて自分から動かない　などなど

　新人や若手社員ならまだしも、ベテラン社員の中にもいるようです。管理者としては、信頼できない（性善説で対応できない）ので、管理者中心の高圧的な対応（性悪説の対応）になる。分からなくもないです。

　しかし、「そんな部下に誰がした？」と考えてみましょう。学校を卒業して働き始めて、最初から自律している社員は少ないです。「会社で働く基本」が身についていません。

　若手社員は、「まだ、身についていない」のです。新人からベテランまで信頼できない社員がいるとしたら、その会社は「社員教育」を怠ってきたのではないでしょうか。

　そもそも部下指導は、管理者の役割です。「部下が信頼できない」とは「管理者に指導能力がない」といっているのと一緒です。会社は、部下指導ができない社員を管理者に登用してはいけません。

　「信頼できない」とは、「会社で働く基本が身につていない」ということです。（多くの管理者が困っているのは、この点です）

　制度が導入されている以上、多くの社員を「自律型社員」へと教育しながら運用していくしかありません。

　「自律型の部下」には、性善説で、「まだ自律ができない部下」には、自律型への指導を進めながら制度を運用しましょう。（面接の仕方も部下によって変えましょう）

　「信頼できない社員」は、替えるか教育で行動を変えさせるしかありません。人の行動は変わるので、まずは「教育」を選択しましょう。

　「目標管理制度」は、「制度説明」だけでなく、「制度運用上の課題解決」、解決策としての「部下指導法」をセットにした納得させる研修プログラムを実施しましょう。　

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