管理者は、部下を動かして成果を上げるのが仕事だ。どうしたら部下を思うように動かすことができるのか？管理者の永遠の課題だ。

　そのために管理者は、経営管理を学びスキルを習得する。そして管理者としての役割を果たし公正に評価され、キャリア形成していく。

　パワハラによる部下の動かし方は、経営管理の知識も能力もいらない。業務知識も適切な目標設定も具体的な指示も効果的な指導もいらない。

　これでは、管理者としては無能だ。

　「いいからやれ！」「やらないと、どうなるかわかっているな！」

　これで部下を動かすのなら、管理者は、何も「考える」ことはないし、支援もしないので何もすることがない。ただ、結果報告を待つだけである。

　パワハラの論理は、「人は嫌なことから逃れるために、言われたことをやる。」（強制的パワーの行使）なので、唯一考えることは、部下が「嫌がる」ことは何か、部下を追い詰める効果的な方法だ。

　部下が嫌がること（嫌がらせ）をすることが、部下の行動を変える方法、と信じているので、言う通りにならないと、（まだ、足りないようだな！）更に嫌がらせはエスカレートする。

　他に部下を動かす方法（当たり前の経営管理）を知らないから、パワハラを続ける。難しいことはできないから、手っ取り早いパワハラをする。

　今日では、「パワハラの6類型」に該当することは明白なので抗議することができるし、企業には使用者責任があるので、雇用管理上の適切な措置をしなければならない。（パワハラ防止法　雇用管理上の措置等　第30条の2）

　正常な会社員なら「パワハラ」を目撃したら、「あれは、ひどい！」「やりすぎだ！」と思う。

　管理者の誰もがパワハラをするわけではない。管理者だって、「あんなことは、やってはいけない。」「自分には、できない。」と思う。

　パワハラのようなことはできない、でも他に部下の動かす方法もわからない。そんな管理者は、どうなるのか？

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