職場の実績が出ない原因の多くは、職場運営にある。職場の目標達成は、管理者の責任なので、職場の課題解決も管理者の役割だ。

　実績の管理はするが、職場環境を整備することができない。

　そのような管理者は、改めて管理者の役割と職場運営の技術を学ぶ必要がある。主な原因には、教育の側面と評価制度の側面にある。

　管理者の役割や職場運営は、研修で十分学ぶことができる。「職場の課題解決が苦手」の原因の一つは、本人の職場運営に対する興味、関心が低い点にある。それは、おそらく職場運営を軽視する職場での就労経験が影響している。

　そのような職場での就労体験が長いと、「実績」と「職場運営」の関係や職場運営の重要性が、なかなか理解できない。

　もう一つの原因は、管理者に登用されるまでの評価の仕組みにある。社員は、評価から学び、言動判断する。評価制度が管理者をつくっている、とも言える。

　会社が評価する人材が管理者に登用され、職場に配置される。すなわち、管理者の「実績」と「過程」に関する考え方は、その会社の考え方（価値観）が反映されている。

　会社の考え方（価値観）が、具体的な方針となり長期にわたって管理者を通して職場で徹底されると、確固たる「組織文化」となり、職場運営や社員の行動様式に強い影響を与える。

　時代の変化に合わせるように、「組織文化」を見直す動きは、活発化している。管理者は、これまで教育され刷り込まれてきた価値観の変更に戸惑いを隠せない。

　職場の課題解決の目的は、部下が働きやすく、意欲が向上する職場環境を整備し、実績を出すことにある。そのためには、部下の気持ちを理解することが必須だ。

　そういう価値観の人材が、管理者に登用されるかは、評価制度と運用にかかっている。個人の実績を中心に評価し、管理者に登用する仕組みの会社では、部下に対する動機付けや職場のまとめ方、部下の方向づけなどで苦労している管理者が多く見られる。

　「部下（他人）の気持ちを理解する」ことは、人に対する興味、関心が基礎となるので、教育で学ぶことはできても、元々関心が低かったり苦手意識のある管理者には難しいテーマだ。

　しかし、世に多くの管理者がいるが、完璧な管理者などいない。「職場運営は、苦手だ。」と思いながらも、立場が人を育てるというように、「管理者なんだから、頑張ろう。」と、努力している管理者は多い。　

　そんな管理者の研修は、講師としてとてもやりがいを感じるものだ。

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