職場の運営管理は、管理者の役割だが、「過程」を見れない管理者は多い。「実績」は、職場運営の結果であり定量的に管理できるものが多いので、見やすい。

　実績は、「売上」「獲得数」「案件数」「数量」「処理数」「納期」「不良率」「回転率」などであり、目標を設定されるものが多い。実績は、記録されるので過去との比較で変化率や傾向を知ることもできる。

　つまり、「実績」は目標設定の指標であり、評価の対象となるので管理者の関心はとても高い。

　一方、「過程」は数値化しづらく目標にしにくい。また、「実績」との因果関係がはっきりとしない。そして、管理者が常に「過程」の現場にいるとは限らず、自ら確認することが難しい。

　そもそも、「実績」には敏感だが、「過程」に関心が低く、軽視する管理者もいる。「何をしてもいい、結果を出せ！」とか。

　しかし、前回書いたように「実績」と「過程」には、因果関係がある。「実績」を上げるには、よい「過程」が必要であることは、すでにわかっている。

　第一線で働いている部下は、職場全体の実績についての関心は低いが「過程」については関心が高く、かつ敏感である。

　この点において、「管理者」と「第一線の部下」は異なるので、しばしばコミュニケーションを難しくさせる。

　管理者は、職場の運営責任者として「職場」について、部下以上の知識をもつべきだし、「実績」と「過程」の「両方を見る目」をもつことが重要だ。

《続く》

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