若い社員が、入社数年で会社を辞めるという。意欲も高く、一生懸命働く。そういう若い社員が、会社を辞めてしまう。「頑張っているのに、評価されない。」と言って。

　そもそも、その若い社員は、自分の“どこを評価されるのか”知っているのだろうか。会社には、社員を評価する基準がある。（制度があろうと、なかろうと）新人から管理者まで同じ評価基準ということはない。共通の基準はある。

　評価基準を知らない社員は、自分の評価基準で自分を評価する。会社の評価基準と部下自身の評価基準が違っていれば、当然、差異が生まれ部下は、納得できない。評価の着眼点と、被評価者が頑張っているところが、違うのだ。そして若い社員は、“この会社では、評価されないので、面白くない。辞める。”となる。

　社員は、もっと評価の仕組みを知るべきだ。評価要素や着眼点は、役割や立場によって変わる。今、評価される項目を努力しなければ評価は、上がらないのだ。評価が上がらなければ、権限も与えられないし、報酬も増えない。要は、仕事が面白くならないのだ。

　管理者が部下に、評価基準を教えていないのなら、管理者としての資格がない。社員を評価する基準がないのなら、会社が努力を怠っている。会社が決めていない評価基準を、管理者が正しく決め、運用することは、とても難しいことだ。（弊害も多い。）

　だから社員の評価基準は、会社がつくった方がよいのだ。そして、評価者と被評価者を教育して運用力を高める。そして、社員が評価基準が満たすことで、モチベーションが上がり、組織の成果が上がる環境を整備することが会社の責任なのだ。以上