職場の課題解決について書いてきた。そもそも職場の「課題を解決する能力」は、管理者に必須の能力だ。その能力を活用して管理者は「職場」の課題を解決する。

　「そもそも、管理者に必須な能力」という意味は、管理者の能力評価の要素に、課題や問題に関する対応能力が規定されているからだ。

　ほとんどの人事評価制度の管理職の評価要素には、類似した評価要素が含まれている。複数の会社で働いた経験がある人は、類似した評価要素でも使う語句や定義が若干、違うことはご存じだろう。

　日本の会社の人事評価制度の基本構成は、ほとんど一緒だ。職能等級制度をベースに、成績・能力・勤務態度（情意）で社員を評価する。

　しかし、競争力の高い企業を目指すには、優秀な社員の採用、モチベーションの向上、人材育成、魅力的な処遇を実現するために「特長のある人事評価制度」の設計と運用が必要だ。

　既に「各社横並び」の時代ではないし、経営戦略と人事戦略はリンク（直結）するものなので、経営戦略が他社と違うように、望む人材（評価基準）が違うのも当然だ。

　結局、企業間の業績差は、人の差といわれている。人と能力は人的資源の観点ではほとんど同義だ。つまり、能力の高い人材を多く持っている企業が競争に勝ち、収益を上げる。

　「課題解決能力」は、次のように規定されていることが多い。（自社の評価制度を確認してみよう。）

　まず、「職能・等級別能力要件書」を確認しよう。業務別や等級・資格別に求められる能力が一覧になっているはずだ。業務別では、その業務に必要な具体的な能力が、等級・資格別では、監督職以上で規定されていることが多い。　

　課題を解決する能力は、習熟が必要とする能力なので上位等級者や管理監督職に求められる役割として規定される。

　したがって、「職場の課題解決」は、その能力の発揮を規定されている管理者がおこなって当然なのだ。「職場の課題解決」は、管理者にとって能力評価の評定を上げるチャンスだ。

　さて、「課題解決能力」の一般的な要素定義は、以下のとおりである。

　「情報を収集して関連付けたり、分類、整理、統合して課題達成の方法を考案したり、また問題の本質・原因を究明し、解決を図る能力」

　繰り返しだが、語句や文言、定義の内容、表現は、制度によって違うので、自社の制度で確認してほしい。更に「能力要件書」には、着眼点など具体的な状況や行動が書かれているので参考になる。

　「課題解決能力」を更に要素分けして設定している場合もある。「課題を見つけて、解決策つくる」ために、「理解力」「判断力」「決断力」「創意工夫力」「企画力」「開発力」を設定する。

　それぞれの能力が課題解決に必要な能力であることが分かる。これらの詳細な要素は、「習熟能力」で、管理監督職だけでなく下位者にもその習熟度のレベルに合わせて表現を変えて、能力評価に活用する。

　そうすれば、昇級ごとに各能力を向上させ、「課題解決能力」の全体を習得するので、管理者に至っては職場の課題解決を実践することができるようになる。

　人事評価制度を知れば、会社が求めている人材や評価基準を予め知ることができる。評価基準を意識して働き、評価されれば昇級、昇進とともに段階的に能力を身につけることができる。

　管理者に登用される頃には、「職場の課題解決」の能力が身についているはずだ。

《以上》　

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